転職市場「35歳の壁」の現状は?ミドル層採用で見極めたい基本ポイント

こんにちは!

株式会社カスタマ 採用コンサルタントの吉川です!

今回は、「転職市場「35歳の壁」の現状は?ミドル層採用で見極めたい基本ポイント」についてお話しさせて頂きます!

 

■ミドル層の採用/転職増加の背景

 

転職市場では「35歳の壁=転職には35歳が限界」と捉えられてきました。

しかし、社会情勢やビジネス環境が、企業の採用状況までを変えています。今、35歳以上の転職の門戸は広がっているようです。

なぜ、35歳を過ぎても転職できるようになったのか、背景を少し具体的に見ていきましょう。

 

◇売り手市場がミドル層にまで波及

日本は、少子化により若手人材の獲得が難しくなっており、多くの企業が人手不足に悩まされています。正社員に囚われない働き方の多様化が進んでいることも、企業の人材確保の難易度をさらに引き上げています。少子化や働き方の多様化は、今後も拡大していくと見られており、売り手市場は若手層だけでなく、ミドル層に対するニーズも高めたのです。

 

◇終身雇用・年功序列の崩壊

日本の終身雇用や年功序列の慣習が終焉期を迎えています。終身雇用の時代は、35歳前後の安定・成熟した時期に転職をする人は多くはありませんでした。

しかし、変化が激しく先の見えないビジネス環境の中、企業は終身雇用を約束できなくなります。

中堅レベルに達したとしても、将来的に勤める企業が倒産したり、リストラをしたりする可能性は払拭されない時代です。

徐々に転職に踏み切る人の数が増えます。人材が転職して組織から抜ければ、企業は補充しなければなりません。現在は、このサイクルが珍しいことではなくなっています。

 

◇企業のマネジメント層の不足

日本には「就職氷河期」と呼ばれる時代がありました。景気が低迷し、多くの企業が積極的に採用を控えた時代です。この時期に入社する人材が少なかったことが、現在の管理職層の欠如を招いています。

このことも、現在の35歳前後、ミドル層人材のニーズを引き上げる一因になっているようです。

 

◇人生100年時代・現役期間の長期化

少子高齢化が深刻化し、日本では100歳まで生きる人も珍しくなくなってきました。「人生100年時代」といわれますが、60代で定年を迎えても働き続ける人も増えています。

企業は、働き方についての柔軟な選択肢を用意し、経験豊富なミドル・シニア層の確保にも積極的です。50~60代で再出発(転職)も少なくありません。組織全体が高年齢化しながらでも形成を保っていくのであれば、30代後半でも若手なのかもしれません。

 

■35歳以上に求められるスキル・経験

 

35歳以上といえば、途中で転職があったとしても10年ほどのキャリアを積んでいると考えられます。この層の人材に求められるスキルや経験は、明らかに20代とは変わってきます。一人ひとりキャリアの軌跡が違っているので、しっかり見極めていくことが大切です。

 

◇職務遂行能力が高い

経験の中で、即戦力となるスキルと能力をすでに持っている層です。どの分野・領域であっても業務をまっとうし、高い成果を出す能力があります。人材不足の昨今では、部下を統率する管理職と同時進行で、一戦力として第一線の業務もこなせる人材は貴重でしょう。管理職ではなく、プレーヤーとしてのポジションを望む人もいるので、自社の求めるものと一致しているかを確認してください。

 

◇経営に関わった経験がある

昇進などのキャリアアップを経て、企業の経営領域に関わった経験を持つ人も少なくありません。経営戦略や事業計画のフェーズに携わり、経験とノウハウを培った人材を迎え入れる価値は大きいと思われます。移りゆく自社のビジネス環境に応じて、自社を引っ張ってくれる人材といえるでしょう。

 

◇人材育成・マネジメント経験

マネジメント経験がある人の場合、詳細を確認することが大切です。業界・業種、マネジメント規模・人数、実績など、一人ひとり異なります。マネジメントプロセスやリーダーシップスタイルなど、自社のポジションにフィットする人材かどうかも見極めポイントです。役職経験がなくても、後輩指導にあたってきた経験が豊富な人材もいます。プレーヤー職とマネージャー職の違いを理解し、キャリア上でどれほど身につけているかがキーとなるでしょう。

 

◇業界業種に精通した高度な専門スキルや知識・知見

ミドル層になると、専門性を身につけている人材も多いです。新規事業などで自社になかった領域に参入するときには、頼りにできるでしょう。M&Aやコンプライアンス、継承関連に至るまで、自社の弱い部分を強化する意味でも有力な層といえます。

 

◇グローバル人材

海外展開をしている、もしくは、計画している企業であれば、海外勤務などの経験が豊富な人材が必要です。ミドル層の中には、海外を含めて即戦力といえる人材がいます。現地とのやり取りはもちろん、マーケットの知見、グローバルメンバーをマネジメントしていく能力は、これから経験しようとする人材とは大きな差があるはずです。

 

■35歳以上が敬遠される理由をカバーする資質とは?

 

従来、35歳以上の人材の受け入れは敬遠されてきました。20代の若手と比較してみると、現在でも、企業にとってのミドル人材のデメリットは存在するようです。ここで、ミドル層が敬遠される理由を確認し、どのような人材であれば、デメリットが払拭できるのかをご紹介します。

 

◇ミドルが敬遠される理由

35歳以上のミドル層が敬遠される理由としては、年功序列の給与体系が残っていれば、社内の同年代社員と変わらない比較的高い条件となることが挙げられます。

経験や実積が豊富なことが、マイナス面につながることも多いようです。前職企業と新しい職場を比較して悪くいったり、自分のスタイルに固執して転職先に持ち込んだりする可能性があります。

独断で仕事を進めてしまったり、ミドル層の上司にあたる人材が年下になる場合には、双方にやりにくさが生まれたりすることもあるようです。

 

◇世代ギャップを埋めるコミュニケーション能力

現代のミドル層は、どのポジションへの転職だったとしても、世代の異なる上司や部下と接する機会が多いです。世代間のギャップを埋めるためのコミュニケーションが取れるかどうかがキーとなるでしょう。ミドル層は意識・無意識に関わらず、上から目線になりがちなので、謙虚さやリスペクト精神のある人は、溶け込みも早いです。

 

◇柔軟な思考で臨機応変に対応できる

成功体験が豊富でも、過去のやり方や考え方に固執しない柔軟さが必要です。この必要性を理解し、身についている人材は、自分の考えを過信することなく周りに相談することを怠りません。周りの意見にもしっかり耳を傾け、聞き入れていこうとするため、常に現状に即した臨機応変な対応ができるのです。

 

◇素直、かつ積極的に学ぶ姿勢

現状の能力やスキルに慢心せず、学び続ける意欲を持っていることも大切です。新しいことにも抵抗なく取り組んだり、わからないことを明示できたりすることもプラスでしょう。うまくできることだけをしてプライドを保ちたいという意識が働きやすい世代でもあるからです。素直に教えを請い、素直に吸収していける人は、組織からも受け入れられやすいですし、さらなる活躍が見込めるでしょう。

 

■まとめ

 

世界・社会・日本の状況が変われば、今の売り手市場がどう動くかはわかりません。しかし、2019年の現状は、転職の35歳限界説はあてはまらないだろうと見るキャリアコンサルタントも多いです。

「35歳以上に求められるスキル・経験」の項でご紹介した項目は、現代で成長し続ける企業となるために組織の中に必要とされるスペックともいえます。時代に即した柔軟な思考を持ち、魅力的なスキルを培ってきた人材に、活躍の舞台が用意されることとなるでしょう。

 

最後まで読んで頂き、誠にありがとうございました!

 

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