売り手市場の求人市場において、求職者を効果的に獲得するためには優れたランディングページ（LP）が不可欠です。多くのケースで高額な広告費やプロモーション費用がかかるため、ランディングページの品質は特に重要です。
この記事では、求職者を対象としたランディングページの最適な制作手順について詳しく解説します。その内容は、ターゲット層の特定から価値提案、デザインとレイアウトの選定、そして効果測定と改善まで多岐にわたります。
このガイドを参考にして、より効果的なランディングページを作成し、求職者の獲得に成功してください。
目次
求人ランディングページ（LP)の２つの種類
求人ランディングページには大きくわけて２つの種類があります。キャッチコピーからはじまり、読ませて納得させてコンバージョンさせる長い求人ランディングページと、インパクトの強いキャッチ広告からまずは登録をさせる短い求人ランディングページです。
長い求人ランディングページ（LP)
長い求人ランディングページはセールスレターのようなコピーライティングが必要になります。「キャッチコピー」→「リード」→「小見出し」と流れ、その間に図やキャプションを使いユーザー（求職者）をここに相談をお願いしたいという気持ちにさせ、登録や応募を取るような手法です。
この手法はページが営業マンになるような感じです。このテクニックはPRやプレゼンテーションや宣伝にも使えます。
この長い求人ランディングページは通販の健康食品定期販売で使用されています。最近は少し減ったようですがまだまだ見かけます。上から読んでいくとなぜか欲しくなるような気持ちになりポチとやってしまう、そんな気持ちにさせなければいけないのです。
このような求人ランディングページを作るにはまず「セールスライター」を勉強をされた方が良いと思います。セールスライターの本などを買い、勉強すると良いでしょう。
これはアメリカで流行り、物を売る、登録をとる、相談をとるなどに特化したビジネス方法のひとつです。このような感覚はアメリカは進んでいてテレビCMの違いをみるとすごく感じます。
短い求人ランディングページ（LP)
このLPに大切なのはスマートフォンを意識することです。スマートフォンの小さな画面の中でユーザーにいかに最後までいかせるかが重要です。なるべくスクロールさせず、迷わず選択ができるようにする、チェックではなくボタン形式で横に流れるような仕組みがベストです。そして最後に個人情報をとります。（名前、電話番号、住所、メールアドレスなど）
最後に個人情報をとるのはユーザーに「ここまで入力をしたら、しょうがないなー」という気持ちにさせるためです。
スマホで確認
https://hrb-pru.job-site.jp/register
これは最近、流行っています。大手人材紹介会社の医療、介護、介護系LPはほとんどこれに変わってきています。大手もそれなりに分析をおこない、数値に強い、広告費にCPAに厳しい会社が使い始めました。テスト分析するとリスティング広告からの登録率はかなり高くなりました。
求人LP（ランディングページ）のメリット
求人ランディングページのメリットはいくつかあります。
- 制作コストを抑えることができる
- デザインの自由度が上がる
- 運用コストを抑えることができる
- 離脱率を抑えることができる
- ユーザーへメッセージをシンプルに伝えることができる
- 効果測定がシンプルにできる
- 修正が１ページで済む
以上のようなメリットがあります。
制作コストを抑えることができる
求人ランディングページは求人サイトに比べると当然１ページしかないので制作コストを抑えることができます。求人サイトには複数の求人情報を表示する機能や他のデザインもあるので制作費用は高くなります。
予算的には求人サイトは70万程度から120万ぐらいが相場で求人ランディングページは15万から35万ぐらいが相場になります。
１ページのわりに高くなるのは１ページがすべてデザインが必要になるのでそこは手がかかるからだと思います。
デザインの自由度が上がる
求人ランディングページのデザイン自由度は高くなります。これは求人サイトは複数の求人を扱う手前、データベース型になっているのがほとんどであり、複数のページがあり、統一感を持たさなければいけません。
対照的に求人ランディングページは１ページなので気にすることなく求人ランディングページだけに集中してデザインを行うので何にも縛られずデザインすることができます。
運用コストを抑えることができる
ここは見落としがちですが求人サイトには運用保守費用がかかります。これは１ページしかない求人ランディングページでは単なる共有サーバで済みますが求人サイトは当然保守を専門家に任せなければなりませんし、求人情報の入力、削除変更を定期的におこなわないといけないので最低でもパート１人ぐらいは必要になります。
正社員でなくてもそれなりの人件費がかかるのでその費用分をか考えるとかなりのコストを抑えることができると思います。
しかし、人材紹介には電話に出たり、メールを送ったりなど様々な雑用があるので、そこに業務を組み込むことで求人サイト運用費は削減できます。
離脱率を抑えることができる
求人ランディングページは１ページだけであり、流入先が限定できます。なのでタイトルから登録応募フォームまで内容を読み進めていくのでコンバージョンさせるまでの余計なものがなく離脱を抑えることができます。
よって内容で進める長い求人ランディングページかインパクトキャッチを与え、コンバージョンに負担をかけない短い求人ランディングページにするか、コンセプトをしっかり持って制作しなければなりません。コンセプトと求人ランディングページが合えば高い登録率が取れる事になると思います。
ユーザーへメッセージをシンプルに伝えることができる
求人ランディングページの長いバージョンでは、内容を詳細に展開しながらも、ユーザー（求職者）に対してメッセージをシンプルかつ効果的に伝えることができます。
このようなページでは、自社の人材紹介サービスの強みやユニークな特色をタイトルから明示し、ユーザーがページをスクロールしていくように設計すると、メッセージの伝達がよりスムーズになります。
効果測定がシンプルで修正が１ページで済む
求人ランディングページは、効果測定と修正が比較的シンプルに行えます。具体的には、登録や応募の数を基に効果を簡単に評価できます。
効果向上のためには、A/Bテストが有用です。たとえば、タイトルを一週間程度で二種類に変更し、どちらがより良い結果をもたらすかを評価します。その結果に基づいて、何度も修正を繰り返します。
特に、ページが一つで構成されている場合、A/Bテストを行いやすく、効果的な修正が可能です。
求人LP（ランディングページ）のデメリット
求人ランディングページのデメリットはいくつかあります。デメリットをしっかり理解してから制作するようにしましょう。
- SEOは期待できない
- 登録されている求職者の掘起しには使えない
- indeedなどのアグリケーション求人サイト広告は使えない
以上のようなデメリットがあります。
SEOは期待できない
求人ランディングページではSEOによる検索ヒットを期待することは難しいです。ページ数が1ページのみであるため、一般的な求人検索で上位に表示される可能性は低いです。
もし検索でヒットする場合でも、それは多くの場合会社名やサービス名によるもので、一般的なSEOとは言えません。そのため、長期的な戦略としては限界があります。
求人ランディングページは主に広告からの誘導、またはTwitter、Instagram、アフィリエイトなどからの流入を主眼に置くべきです。
事業の初期段階では効果的かもしれませんが、長期的には求職者データを蓄積できる求人サイトの構築が必要となります。最良のアプローチとしては、簡易的な求人サイトと求人ランディングページを併用することが推奨されます。
登録されている求職者の掘起しには使えない
求職者獲得の単価（CPA）が高騰している売手市場において、タレントプールの構築は不可欠です。
求人ランディングページは初期段階の求職者獲得には有用ですが、既に登録した求職者に対するフォローアップには向いていません。
求職者が本質的に求めているのは、コンサルティングよりも具体的な求人情報です。そのため、一度登録したサービスに再度登録することは稀です。
求人情報を通じて再度コンタクトを取る過程で、データベース型の求人サイトがより有用であると言えます。
広告が必須
求人ランディングページで求職者を獲得するには、広告活動が必須ですが、利用可能な広告プラットフォームには限りがあります。現在主流のアグリゲーション求人サイト（Indeed、Yahooしごと検索、求人ボックスなど）は活用できませんし、Googleしごと検索も同様です。
主な広告手段としては、GoogleやYahooのリスティング広告、ターゲッティング広告、そしてTwitter、Instagram、アフィリエイト広告が挙げられます。
広告を使わずに集客を試みるのであれば、TwitterやInstagramでフォロワーを増やすなどの努力が必要です。
長い求人ランディングページ（LP)の具体的な作り方
求人ランディングページの具体的な作り方を紹介します。
まずは求職者のペルソナと転職への意識段階を決めましょう
求人ランディングページを作成する際の最初のステップは、“目的とペルソナの明確化”です。
求職者が何らかのアクションを起こすことが最終目的であり、その具体的なゴールを設定することで、方向性がはっきりします。
例えば、転職意識の異なる求職者層を特定したり、資料の請求や問い合わせ、転職相談の登録などが目的であれば、その方向でページを設計します。
サービスの説明や既存利用者の口コミを掲載することで、相談登録への意欲を高められます。特に転職意欲が低い層には、心理的なハードルを下げる工夫がアクション獲得に繋がりやすいでしょう。
加えて、ペルソナ設定の重要性は高いです。ペルソナとは、目標とするユーザー像を指します。たとえば、30代のスキル豊富な男性と、第2新卒のような20代では、効果的なデザインや文言が大きく異なります。
そのため、ターゲットとする層に訴えるランディングページを作成するには、ペルソナ設定をしっかりと行いましょう。
ワイヤーフレームを作成し、構成を決める
求人ランディングページの目的とターゲット層（ペルソナ）が明確になったら、次に取り組むべきはワイヤーフレームの作成とページ構成の決定です。
ワイヤーフレームとは、ページの基本構造を示す設計図のことで、どの情報をどの位置に配置するかを計画的に決定します。
この配置によって、ページの訴求力が大きく変わる可能性があります。
たとえば、求職者にすぐにどこかの会社を紹介させようとするアプローチは、逆にアクションを起こさせにくい結果となることが多いです。
その代わりに、サービスのメリットや利点、そして既存の顧客のフィードバックなどを先に提示することで、求職者を段階的に誘導していく方法が有効です。
デザイン・ライティングを進める
ワイヤーフレームとページ構成が確定したら、次はデザインと文章の作成に移ります。求人ランディングページには以下のような要素が一般的に必要です。
- キャッチコピー：サービスの核心を簡潔に伝える
- アイキャッチ画像：訪問者の興味を引くメインの画像
- 信頼性の証明：顧客満足度や専門家による監修など
- ストーリー：関心や共感を引き出す内容
- ベネフィット：サービスの利点やメリット
- 顧客の感想：信頼性や説得力を高めるエビデンス
- CTA（コール・トゥ・アクション）：具体的なアクションを促す要素、例えば登録フォーム
これらの要素を組み合わせて、ターゲット層に訴えかける文章を作成します。高いコンバージョン率を目指すためには、デザインも重要な要素です。
視覚的に魅力的なデザインで訪問者の注意を引き、最後までページを読む意欲を高めるよう工夫します。
そして、デザインがターゲット層やペルソナに適しているかどうかも確認します。
場合によっては、デザイン作成の過程でワイヤーフレームの修正が必要な場合もありえますので、柔軟に対応しましょう。
コーディングを進める
コーディング作業には専門的な知識が求められるので、この部分はWebエンジニアや外部制作会社に依頼することが一般的です。
また、コーディングが始まった後にテキストやデザインを変更すると、作業フローが戻されてしまい、無駄な時間やコストがかかる可能性があります。
そのため、コーディング作業に入る前に全ての内容が確定していることを確認しましょう。
求人ランディングページを公開し、効果測定、修正
求人ランディングページは、一度公開した後も定期的な調整が必要です。これは、より多くのユーザーアクションを促すために重要なステップです。
ページのコンバージョン率をしっかりと監視し、結果に基づいて内容を最適化します。 効果を測るためには、Googleアナリティクス、サーチコンソール、ヒートマップなどのツールを事前に設定するとよいでしょう。
これにより、どの部分が効果的で、どの部分が改善が必要なのかを明確にすることができます。
短い求人LP（ランディングページ）の具体的な作り方
短い求人ランディングページの具体的な作り方を紹介します
求職者のペルソナの設定
長い求人ランディングページと同様で、ターゲットとするペルソナの設定が非常に重要です。さらに、短いランディングページで用いられる求職者獲得の手法がこちらでも有効かどうかを考慮する必要があります。
このページの設計は、求職者に負担をかけずに転職条件を簡単に入力させ、最終段階で個人情報を収集する形になっています。一度転職条件を入力してしまうと、途中で止めるのはもったいないと感じやすく、個人情報の入力まで進む可能性が高いです。
そのため、このアプローチがターゲットとするペルソナにどれだけ効果的なのかを最初に評価することが重要です。
ワイヤーフレームを作成し、構成を決める
短い求人ランディングページにおいても、目的とターゲット層（ペルソナ）の明確化が第一歩です。それが決まれば、次は長い求人ランディングページと同様に、ワイヤーフレームの作成とページ構成を決定します。
このページで特に重要なのは、最初に表示される「ファーストビュー」と、そのスマートフォン対応です。訪問者がページを開いた瞬間に見る内容が、そのまま訴求力に直結する可能性が高いため、ファーストビューは緻密に設計する必要があります。
次に考慮すべきは、登録に必要な項目の選定です。項目が決まったら、その表示順序と選択肢を設定します。
この手法は大手企業の短い求人ランディングページでもよく用いられているため、それらを参考にすると良いでしょう。大手企業の場合、多くの分析とテストが行われているはずなので、その知見が役立つ可能性が高いです。
Webエンジニアや外部制作会社に依頼しデザインを決める
短い求人ランディングページにおいてはここから専門的な技術が必要になるのでWEBエンジニアや外部制作会社に依頼します。
ページの遷移でのページにはライティングはほとんど必要ないので重要な事はいかに求職者に心理的な負担なく選択ができるかを意識して制作することです。
そしてこれも同様に効果測定をおこないましょう。
まとめ
求人ランディングページの作成について説明してきましたが、長短の違いを超えて最も重要なのは「求職者ファースト」という考え方です。
単に作成者が満足するだけのページでは、効果的なランディングページは作れません。表示速度も大事であり、訪問者が迷わず、簡単に行動に移せるようなページ設計が求められます。
「求職者ファースト」が実現できているかどうかは、測定結果によって明らかになります。求職者の視点で考え、「使いやすさ」「読みやすさ」「登録の容易さ」など、求職者が感じるであろう体験に焦点を当てることが大切です。これが成功するランディングページを作る第一歩となります。
