人材ビジネスの要はindeedを上手に使い求職者を獲得する

あなたは今のビジネスがうまくいっていないので

  • 何か新しい事業をはじめようか?
  • 人材紹介はすごく儲かりそうだ…
  • 派遣登録者が獲得できなくなってきた紹介をはじめようか?

と、考えているかもしれません。しかし、スタートアップするには何をどこから始めるのが良いのでしょうか?

人材紹介ビジネスの要は「求職者の登録を最大限、獲得すること」です。なぜなら人材紹介ビジネスにおいて求職者の獲得することが最も難しいことだからです。

紹介先や求職者への対応方法は、様々なセミナーや書籍などで学習できますし、書類の作成はテンプレートを利用することでなんとかなります。

人材紹介ビジネスで最も難しい求職者獲得方法について詳しく説明します。まずは、求職者と人材ビジネスを取り巻く環境についてです。

派遣も求職者を獲得することに一生懸命

今までの人材派遣会社はタウン誌や折り込みチラシやWeb上に求人を出せば、それなりに求職者が獲得できていたので、求職者の獲得には力を入れておらず、「派遣先を獲得する」こと、「時間単価を高くして派遣する」ことが人材派遣ビジネスの極意でした。しかし、現在はビジネスの元になる求職者が確保できずに困り始めています。

では、なぜ人材派遣会社は求職者の獲得に困り始めているのでしょうか?

その原因は「労働人口の減少・アナログからデジタルへの変化・ITの高度化」による社会の変化が起きているからです。

労働人口が多くある時代は求職者の確保が容易に可能でしたが、労働人口の減少に伴い求職者の確保が重要なファクターに変わってきました。求職者の確保という重要なファクターを達成するため、今までの蓄積利益を広告費として使いなりふり構わず求職者の獲得競争に参加しています。また、ビジネスの維持・拡大のために派遣事業だけを行っていた会社が、本格的に紹介事業に参画し始め、人材紹介ビジネスの大半を占める正社員雇用を希望する求職者の取り合いが起きています。

そして、デジタルへの変化や労働者の心理の変化により転職が容易に行われるようになったことから「人材の流動性が高くなる」という現象がおこっています。人材の流動性が高い時代、派遣と紹介はどちらが優位なのか説明します。

派遣と紹介の優位性

人材の流動性が高くなるということは紹介事業の方が優位になります。

派遣事業では求職者が働き続けていないと利益が生み出せませんが、人材の流動性が高いと苦労して確保した人材が簡単に離れてしまい、雇用関係が続かず利益が発生しにくくなります。逆に紹介事業は一人の求職者が生涯で行う転職回数が増えれば増えるほど利益が発生するので、転職の斡旋機会が増えるので優位です。

では、具体的に利益の説明します。

①年収500万円クラスの人材を派遣した場合

ここから社会保険等(会社負担分)の5万円~6万円を差し引くと利益としては5万円~6万円/月となってしまいます。さらにここから未来的なコストとして有給取得時の賃金や登録者管理のコストを派遣会社が負担します。

派遣事業では同じ登録者にいかに長く働いてもらうかが重要ですが、人材の流動性が高くなった現在では長く働いてもらうことが難しく、利益が小さくなるということです。今までの人材蓄積がある会社は事業を継続できますが新規参入は難しいかもしれません。

②年収500万円クラスの人を紹介した場合

このように150万円が利益になります。そしてこれには未来的なコストがかかりませんし、もし派遣で同額の手数料を得ようとした場合は約2年間必要となります。
手数料:6万円×24カ月=144万円(未来的なコストを除く)

よって派遣事業社と紹介事業社が同じキーワードで広告(リスティング・リマケなど)の単価競争を行った場合、絶対的に紹介事業が有利(高額な金額を使える)になっています。このことから派遣事業社が本気で人材事業に参入してきています。

直接採用が積極的に求人メディアに参加

近年では、労働人口の減少や景気の回復により有効求人倍率が高くなり、企業でも新卒・中途を問わず採用することが難しくなっています。

採用が難しくなっていますので、企業の直接採用の活動も大きく変わってきています。
従来の企業の採用方法は「求人広告の掲載」「人材紹介の利用」「新卒の一括採用」程度でした。しかし、現在は求人メディアへ掲載しても人材を募集している企業も増えており、なかなか応募が取れなくなってきていますので、従来の受け(待ち)の採用に加え、SNSなどへの情報発信・イベント開催など積極的な活動を行うダイレクトリクルーティングに変わってきています。

ダイレクトトリクルーティングとは

このような採用活動の変化により直接応募の企業が各メディアに広告を投入するようになってきたことで求職者の獲得をめぐり直接採用企業・紹介・派遣の三つ巴の競争が激化し、人材の獲得単価が高騰人材紹介事業でも登録を取ることが困難になっている理由のひとつになっています。

今は求職者を取ることかなり難しい

本章では前に説明した採用活動の変化(獲得単価の高騰)に加え、「求職者獲得メディアの変化」「ITの高度化」からも求職者を獲得することが困難になっていることを説明します。

求職者獲得メディアの変化

以前は求人募集といえばアナログ紙媒体(折り込み広告、タウン誌、求人誌)でした。
地方ではまだ、紙媒体でがんばっている会社が多くありますが、しかし、都心部であろうと地方であろうと今はWEB(デジタル)に変わりつつあります。さらにWEBもPCからスマホに完全に変わっています。そして今、WEBでの求職者の獲得の流れが大きく変わってきています。それは「indeed」がキーワードです。

①indeedとは

indeedとは最近、TVコマーシャルでも放送されていますが、世の中の求人をまとめて検索をできる海外発の求人メディア。簡単に言えばGoogleの人材版です。2012年にリクルートが約1,100億円(金額は推定)で買収した会社です。具体的には求人が掲載されているページをクローリングして(読み取って)タイムリーに表示していくサービスです。indeedの表示にはGoogleやYahooなどの検索サイトと同様に無料で表示してくれるオーガニック検索と優先的に表示させるクリック課金型広告(CPC)があり、日本で1番効果がある求人メディアです。

企業は人材を募集する際には求人メディア(タウンワーク・アイデム・とらばーゆなど)に求人を掲載して人材を募集するのが一般的です。
最近まではこの求人メディアは独自の施策(TVCM、SEO対策など)で求職者を集めていましたが、最近では求人メディア自体がindeedに各企業から預かった求人情報を広告費をかけて掲載している状態ですので、求人メディアを介さずindeedに直接掲載した方が登録・応募を安く取れます。

しかし、親会社がリクルートでも、やはり海外発のサービスので掲載や広告費のコントロールが非常に難しくなっています。

②SNSの利用について

SNSとはいわゆるtwitter、facebookなどです。こういったSNSの広告も配信するユーザーの属性に細かくセグメントかけてダイレクトに広告を配信できるので大きなメリットがありますが運用するのは非常に困難です。

facebookを使うなら「いいね」「シェア」を増やせば利益が出るのかと言えば、それは違います。SNSといえども求職者の登録を獲得しなければ意味がないのです。

「いいね」「シェア」が増えて話題になっても求職者の登録は増えません。
求職者の登録が増えるのはコンテンツ、求人サイト使い勝手の良さや情報の充実度などの良し悪しで決まります。

あなたが街中やCMなどで多く見かけても悪い商品を購入しようとはしませんよねそれと同じです。
しかし、「いいね」は目標にしやすかったり競争心をあおるので経費を使わせるための罠が多くあります。

ITの高度化

 

ITの高度化とはいわゆる人材ビジネスに特化すれば「求人サイトの制作運営」「広告との連携・コントロール」になります。求職者へのコンタクトなどITを活用した方法はたくさんありますが影響が大きいこの2つに対して解説します。

1、求人サイトの制作運営

求人サイトの制作で高度化してきた理由は「変化のスピード」「競争」「制作の多様化」です。説明する前に想像がついているかもしれませんが説明します。

①変化のスピード

サービスやツールはモア→ベター→モア→ベター…の繰返しにより常に変化し続けることによりビジネスの成長につなげてきましたが、インターネットの普及・IT環境の変化により変化のスピードが早くなり次々に新しいサービスやツールなどが開発されては廃れていくという世の中です。

求人サイトがWEB上にある以上、この波に巻き込まれます。ユーザーは毎日スマホでいろいろなWEBサイトやアプリを利用していてデザインの流行、高度な便利機能が当たり前になっているのです。そしてユーザーは無意識のうちにそれを当たり前と思おり、便利な機能が無かったり古ぼけたデザインだと、使えない求人サイトだと認識してしまいます。

②競争

インターネットというのは全国の求職者を集められる反面、全国の競合他社との競争になります。
紹介会社同士の競争、派遣会社との競争、直接応募との競争、求人メディアとの競争、さらに言えばindeedとの競争です。

indeedとの競争とは?と思われるかも知れませんが、indeedは求人メディアです。求人メディアということは、Google・Yahooのリスティング・リマケ広告、アプリ広告など様々な広告や施策で当然バッティングします。

そしてインターネットで求職者を集める際の避けては通れないのが大手企業です。
大手企業の恐ろしさは制作費や広告費の額だけではなくPDCA(仮説検証)を繰り返すことで目的達成の精度を高めてくることです。中小企業においてもPDCAを繰り返すことが重要ですが、目先の業務に追われてPDCAを十分に行えないのが実情ではないでしょうか。

ですから他社との競争に勝ってサイトに訪問してきたユーザーを無駄にしない求人サイトにしなければならないのです。しかしこれは大変高度なことです。

③制作の多様化

インターネットには情報があふれており、ある程度ことはインターネットで解決できるようになっています。WEBサイトのシステムもブログのような簡単なものから銀行などの高度なシステムまで様々なものがあります。新しい技術・言語もたくさん出てきています。

制作会社の能力も様々で、素晴らしい技術を持った制作会社から低レベルな制作会社まであります。不正確なサイト制作を行う低レベルな制作会社も多くみられます。低レベルといえども専門家ではない人材紹介会社の担当者に比べれば当然知識はあるので専門用語を出されてしまえば制作会社の能力を判断するのは難しいでしょう。投資してからでは後の祭りです。

また、素晴らしい技術を持った制作会社でも、基本的にはクライアント(人材紹介会社)が決めた仕様に沿ってサイト作成を行いますのでクライアント側にWEBサイト・SEO対策・ユーザー心理などに詳しい方がいないと、求人サイトの運営に必要な構造を満たしたサイトを作るのは難しいでしょう。

求人サイト制作の注意点は「求人制作で注意すること」を確認してください。

 

2、広告との連携・コントロール

今1番効果があり、おすすめの広告はindeedになります。
変化のスピードが早いですし、海外の企業なので将来はどのようになるかわかりませんがindeedへ広告配信は連携・コントロールがカギになります。indeedはリクルートがオーナーですがやはり、グローバル企業ですので広告配信が少し難しいです。

日本にindeedの担当者がいない時からはじめているので苦労しながらコツをつかんだ覚えがあります。まずは「feed」による配信とコントロールです。

feed

feedとは、簡単に説明するとWEBサイトの情報を機械が読み取りやすいように変換したものになります。もっと簡単にするとindeedに求人を掲載してもらうために必要なデータです。indeedのfeedはXMLfeedになります。これにはindeedの独自のルールがあり、保有している求人情報をそのルールに合わせて作成し配信しなければなりません。

もう一つindeedに求人を掲載する方法として、クローリングという方法があります。
クローリングはfeedを配信する必要がなくindeedが勝手にWEBサイトの情報を読み込んで表示してくれます。しかし、クローリングしてもらうと簡単にindeedに求人を掲載できますがコントロールが難しくなります。

好条件や人気企業の求人は求職者の食いつきは良いが、他社からも紹介があり成約になるのが難しい求人の場合は、自社の求人サイトには掲載したいがindeedでは配信したくない(広告費は払いたくない)そんな求人があると思います。自社では積極的に露出しい求人でもindeedでは非公開もしくは低単価で配信する必要があり、広告費を効率的に使用し求職者を最大限に獲得するためにindeedへの表示をコントロールする仕組みが必要になってきます。これも高度化する原因のひとつです。

ideedのXMLfeedの作り方

まとめ

人材ビジネスはリボン型や砂時計型などと言われ、右(企業)・左(求職者)をマッチングするビジネスです。求職者の売り手市場と言われる今は企業開拓はさほど困難ではなく求職者を獲得することが最大の課題です。カテゴリ・職種を決め求職者の獲得を追求し獲得できれば事業の成功が見えてきます。まずは今1番効果があるindeedを使い求職者の獲得をしっかりおこなっていきましょう。

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