採用成功の近道

求職者を集める準備について考えるときに採用者の職種によりいくつかのカテゴリに分かれます。

まずは大分類で職種応募型かエントリー型。そして中分類で資格型・経験型・もしくはホワイトカラー・ブルーカラーなどに区別されます。

この選択によってやり方・準備など変わってきます。

地方も含め全国で採用にかまられているのは中小企業です。日本全国、人手不足状態ですがIT系・建設系・医療系・保育・飲食店・体力系などたくさんの人材が必要な職種はほんとうに採用がとても大変です。

介護系はどんどん企業系施設ができており全国に募集があり、無資格でも採用できる場合があり、たくさんの求職者が対象になるのでやり方さえしっかりおこなえば簡単に求職者を集めることができます。

ブルーカラー系で求職者を集めるためのやらなければいけない事を説明していきます。

 

採用サイトをつくり、indeedを使う

スカウト型であれば名簿・名前などから人材を探す必要がありますがブルーカラー系で求職者を集めるためには採用ページ(求人情報ページ)を1職種・1雇用形態にわけしっかるつくる

企業の公式ホームページなどから求職者はどのような事を行っている会社かしらべるのでコーポレートサイトが古かったり、スマホに対応していないのであれば、採用サイトのなかで具体的にどのような仕事なのかわかるようにして当然スマホ化をおこなう必要があります。そしてindeedに掲載することをオススメします。せっかく、つくった採用ページも見てくれなければメッセージを送ることはできません。indeedは自社でも使うことができます。自社で運用するときはクレジットカード登録をおこなうことにより利用できますがあまりオススメはしません。やはり、しっかり分析を行い、運用することにより効果をはっきしますので「安い採用単価でたくさんの応募」がとれる正式な代理店を使うことに成功します。

また、indeedの代理店を選ぶときに気をつけることがあります。indeedの代理店にはゴールド・シルバー・普通とあります。ゴールドがすばらしいと考えるのは間違いです。この区分けはいかにindeedの広告費をつかったかでけして、「採用単価を安く抑えた応募」がとれる技術とはまったく違います。一番のオススメは自社でindeedを使いながら苦労して採用単価を抑えつつたくさんの応募をとってきた技術になります。

必ず実践すること

  • ライバル会社(同職種・同地域)の求人情報を収集
  • 求職者の仮説をたてる。どのような人物をもとめているか(多面的)
  • まずはスピード。求職者が1社だけの応募だと思ってはいけない。求職者が1社だけですといっても信じてはいけない。

案件求人収集

ありがちですが社内で知っている情報が共有化されていないことが多々あります。

自社の同地域ライバルがどの程度の待遇・処遇をおこなっているか採用担当者が現場に確認をしておく、意外と細かい情報を持っていることもあります。indeed・ハローワーク・他のサイトもしっかり確認しておきましょう。

自社の求人情報と他社の求人情報も確認しましょう。また、相場とかけ離れている場合はなるべくちかづける努力をしていきましょう。また、求人情報に違うメリットがある場合、しっかりメリットを説明して求職者の誤解されないようにしましょう。

優秀な人材はどこも欲しがります、そのような人物と出逢った時は採用できるよう最新の注意をはらい面接をおこないましょう。

面接で気をつけること

1、年収・条件アップ

まずは獲得したい人材であれば年収・条件アップの提案ができるようにしておく。同業種であれば求職者の経験を強く強調することができるので年収・条件アップの効果が得られる事も多い。まずは競合に求人がでていないか確認をしましょう。

2、キャリアアップ

成長できるイメージを持たせることで転職への気持ちを強くさせる。同業種で現在の職場では経験できない仕事を経験できる企業を紹介する。キャリアアップを繰返しすることで年収もあがっていくし、夢・希望をもって転職へ導くことができる。

3、キャリアチェンジ

経験を活かしつつも新たなキャリアの可能性に気付かせる。これまでの経験を活かしながら条件のよい新たな業界に挑戦できる経験をもっている人材である事を伝え紹介する求人の幅を広げる。このキャリアチェンジには本人は気づきにくく面接官の腕次第になってくるが求職者の仕事探しの壁を越すことができる提案の方法である。

4、競合他社の案件求人を潰す

競合他社の紹介求人を何気なく聞いておく。なかなか話さないので上手に聞き出す必要があります。競合他社の案件は後でバッテイングすることになるので上手に潰しておくひつようがあります。

他社企業を直接否定するのではなく間接的に潰します。

三段論法で、A=B・B=Cという情報を与え、直接A=Cとは言わないが求職者が考えた結論がA=Cになるように誘導する。これは他の営業職でも使えるが直接結論を話すのではなく、本人が考えて出した結果をコントロールする心理的な方法論です。

5、上から面接をおこなわない

面接官が求職者より年上になるとついつい、「君」などで使う面接官がいますがけして求職者からは良い印象をもたれません。面接官の印象が会社の印象になってきます。入社するまではあくまでも「お客様」扱いをおこない、入社後にしっかり、教育をしていくことが大切です。

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