人材紹介事業を立ち上げ、継続的に成約を生み出していくためには、大きく分けて「2つの営業」が必要です。
一つは求人企業を開拓する法人営業（RA）、もう一つは求職者と向き合い、転職を支援する求職者向け営業（CA）です。
人材紹介会社の営業というと、飛び込み営業やテレアポを繰り返す大変な仕事という印象を持つ人もいるかもしれません。
しかし、実際の人材紹介営業は、単純に電話件数や訪問件数を増やせば成果が出るものではありません。
ターゲットとなる企業を選び、企業が抱えている採用課題を理解し、求職者とのマッチング精度を高めることで、営業効率や成約率は大きく変わります。
この記事では、人材紹介業界における営業の基本や営業のコツだけでなく、人材紹介事業を立ち上げ、会社として継続させるための視点も含めて解説します。
これから人材紹介業界で働く方、人材紹介会社の営業を改善したい方、これから人材紹介事業を立ち上げようと考えている方は、ぜひ参考にしてください。
人材紹介の2つの営業の仕事内容とは
人材紹介会社の営業は、一般的に法人担当と求職者担当の2つに分かれます。
一人の営業担当者が法人と求職者の両方を担当する方法を「両面型」、法人担当と求職者担当を分ける方法を「片面型」と呼ぶことがあります。
立ち上げ直後や小規模な人材紹介会社では、限られた人数で事業を運営するため、両面型を採用するケースが少なくありません。
一方、大手の人材紹介会社では、法人営業とキャリアアドバイザーを分業し、さらにスカウト担当、マーケティング担当、営業アシスタントなどを配置するケースもあります。
どちらが優れているということではなく、取り扱う職種や求人数、求職者数、会社の規模によって適切な体制は変わります。
法人営業（RA）の仕事内容
人材紹介会社の法人営業は、一般的にRA（リクルーティングアドバイザー）と呼ばれ、採用を行う企業のパートナーとして活動します。
単純に「人材を紹介します」と営業するだけではありません。
企業がどのような人材を必要としているのか、採用が難しい原因は何なのか、採用条件に問題はないかなどをヒアリングし、採用成功に向けた提案を行います。
ただし、人材紹介事業を立ち上げたばかりの段階では、大手人材会社のように多くのサービスや採用ソリューションを用意できるとは限りません。
そのため、最初から大手と同じことをしようとするのではなく、特定の業界や職種に絞り、その領域について深く理解することも重要です。
人材紹介会社の多くは成果報酬型であるため、企業側に初期費用が発生しない場合、商談の機会自体を作ることは比較的難しくありません。
しかし、求人案件を獲得しただけでは売上にはなりません。
実際に求職者を紹介し、選考を進め、入社までつなげることができなければ売上は発生しないため、法人営業とCAの連携が非常に重要です。
法人営業でアルバイト・パートを活用する
新規の求人企業を開拓するためには、多くの企業と接触する必要があります。
従来から利用されている代表的な方法が電話営業（テレアポ）ですが、現在ではメール営業、問い合わせフォーム営業、既存顧客からの紹介、自社サイトへの問い合わせ獲得など、さまざまな方法があります。
重要なのは、すべての企業に同じ営業をするのではなく、採用活動を行っている企業や人材紹介サービスとの相性が良い企業を絞り込んでアプローチすることです。
とはいえ、新規開拓では断られることも多く、経営者や営業担当者自身がすべてのアプローチを行うと、時間的にも精神的にも負担になります。
このような場合は、企業リストの作成や一次アプローチをパート・アルバイト・営業アシスタントなどに任せる方法もあります。
経営者や経験豊富な営業担当者は、ヒアリング、提案、契約交渉など、より付加価値の高い業務に集中できます。
求職者向けの営業（CA）の仕事内容
求職者向けの営業は、一般的にCA（キャリアアドバイザー）と呼ばれ、転職を考えている求職者との面談や求人紹介、選考支援などを担当します。
求職者との面談では、現在の仕事内容や経験、スキルだけでなく、転職理由、希望する仕事内容、給与、勤務地、働き方、将来のキャリアなどを詳しく確認します。
その情報をもとに求人を紹介し、応募意思を確認したうえで企業へ推薦します。
求人企業への推薦、履歴書・職務経歴書の作成支援、面接対策、選考中のフォロー、条件交渉、入社前後のフォローなど、求職者がスムーズに転職できるよう支援することもCAの重要な仕事です。
人材紹介の営業のコツ【法人営業編】
ここからは、人材紹介会社の法人営業で成果を出すための具体的なポイントを紹介します。
参入する業界・職種を選ぶ
人材紹介会社を立ち上げる際、最初に重要になるのが「どの業界・職種を扱うか」です。
人手不足だからといって、必ずしも人材紹介会社が成功しやすい市場とは限りません。
企業側の採用ニーズが非常に強くても、その職種の求職者を集めること自体が極めて難しければ、求人案件だけが増えて成約できない状況になることがあります。
逆に、求職者を大量に集めることができても、企業が人材紹介手数料を支払う市場でなければ事業として成立しにくくなります。
重要なのは「人手不足の業界」を探すことだけではなく、「企業の採用ニーズ」「求職者の集めやすさ」「紹介手数料」「競合状況」のバランスを見ることです。
例えばIT、医療・介護、専門職など、慢性的に人材需要がある分野があります。
一方で、以前は企業が比較的採用しやすかった職種でも、人手不足によって人材紹介サービスの需要が生まれているケースがあります。
大手の人材紹介会社と同じ市場だけを見るのではなく、地域、職種、経験層などを細分化して考えることも重要です。
有効な営業リストを作成する
新規顧客を獲得するためには、質の高い営業リストが欠かせません。
会社名と電話番号だけを並べたリストでは、効率的な営業活動はできません。
求人募集の有無、募集職種、勤務地、採用人数、採用状況、人材紹介会社の利用状況、過去の接触履歴などを管理することで、営業の精度を高めることができます。
また、一度営業して断られた企業でも、採用状況は数か月後に変わることがあります。
そのため、営業リストは一度作って終わりではなく、常に情報を更新していく必要があります。
営業担当者個人のExcelやメモだけで情報を管理してしまうと、担当者が退職した際に営業情報まで失われる可能性があります。
会社の資産として顧客情報を蓄積する仕組みを作ることが重要です。
立ち上げ時はスプレッドシートからでもよい
営業情報を管理する場合、最終的にはCRMやSFAなどを利用した方が効率的です。
ただし、人材紹介事業を立ち上げたばかりの段階から、高額なCRMやSFAを導入する必要があるとは限りません。
売上がまだ十分に発生していない段階では、まずGoogleスプレッドシートなどを利用して業務フローを作り、必要な機能が明確になってからシステムを導入する方法もあります。
重要なのは「Excelだから悪い」「CRMだから良い」ということではありません。
顧客情報、営業履歴、求人情報、求職者情報などが担当者ごとに分断されず、会社として一元管理できる状態を作ることです。
事業が成長し、求人数や求職者数、営業担当者が増えてくれば、CRM、SFA、人材紹介会社向け業務管理システムなどを導入することで、管理効率を高めることができます。
現在はAIを利用して営業履歴の要約、メール文案の作成、商談内容の整理などを行うことも可能になっています。
ただし、システムを導入すること自体が目的になってはいけません。
自社の営業プロセスを理解したうえで、必要な部分をシステム化することが重要です。
競合の人材サービスをベンチマークする
営業リストを作成する際、単純に「求人を募集している企業」を集めるだけでは不十分です。
人材紹介サービスを利用する可能性がある企業を優先的に探す必要があります。
一つの方法として、大手人材紹介会社や求人サービスに求人を掲載している企業を調査する方法があります。
すでに人材紹介会社を利用している企業であれば、人材紹介というサービスそのものを説明する必要がなく、商談につながりやすい場合があります。
採用企業が複数の人材紹介会社と契約していることは珍しくありません。
したがって、「すでに他社と契約しています」と言われたからといって、必ずしも営業対象外というわけではありません。
重要なのは、競合と比較して自社にどのような強みがあるのかを明確にすることです。
例えば、
- 特定の職種に強い
- 特定の地域に強い
- 若手・ミドル・管理職など特定層に強い
- 独自の求職者集客ルートを持っている
- 候補者へのフォローが丁寧
といった特徴が考えられます。
採用担当者の中には、突然の営業電話を負担に感じる人もいます。
そのため、自社サービスの説明だけを一方的に行うのではなく、「現在どのような人材の採用に困っているのか」という相手側の課題を理解する姿勢が重要です。
採用市場に関する情報や給与相場、求職者の動向など、企業側にとって役立つ情報を提供することで、単なる営業会社ではなく採用パートナーとして関係を作ることができます。
初回の営業ですぐ契約や求人獲得につながらなくても、継続的に関係を作ることで数か月後に案件が発生することもあります。
トークスクリプトを準備する
法人営業の成果を安定させるためには、トークスクリプトを作成することをおすすめします。
営業が得意な人の経験や感覚だけに依存すると、その営業担当者が退職した際にノウハウも失われてしまいます。
会社として継続的に営業成果を出すためには、営業担当者個人の能力だけに頼らず、再現可能な営業方法を作ることが重要です。
例えば、
- 最初にどのように会社を説明するか
- どのような質問をするか
- 「他社を利用している」と言われた場合
- 「今は採用していない」と言われた場合
- 「人材紹介会社は必要ない」と言われた場合
など、営業時によくある反応を整理しておきます。
成功した営業トークだけではなく、断られたパターンも記録することで、スクリプトを改善できます。
特にテレアポでは、電話の冒頭で長々と会社説明をすると切られてしまう可能性があります。
①どのような会社なのか、②どのような採用を支援できるのか、③なぜその企業に連絡したのか、を短く伝えることが重要です。
ロールプレイングで練習する
トークスクリプトを作成した後は、社内でロールプレイングを行うことをおすすめします。
実際の営業では、スクリプト通りに会話が進むとは限りません。
しかし、事前にさまざまな状況を想定して練習しておけば、突然の質問や断り文句にも対応しやすくなります。
また、ロールプレイングでは、話している本人が気付いていない問題を発見できることがあります。
話すスピードが速い、説明が長い、質問せず一方的に話しているなど、第三者から見てもらうことで改善点が分かります。
営業は才能だけで決まるものではなく、成功例と失敗例を共有し、改善を繰り返すことで会社全体の営業力を高めることができます。
人材紹介の営業のコツ【キャリアアドバイザー編】
キャリアアドバイザーにとって重要なのは、求職者に求人を紹介することだけではありません。
求職者が「なぜ転職したいのか」「次の会社で何を実現したいのか」を理解し、その人に合った転職を支援することが重要です。
給与、勤務地、仕事内容だけでなく、何を大切にして働きたいのか、将来どのようなキャリアを築きたいのかまでヒアリングする必要があります。
しかし、最初の面談ですべて本音を話してもらえるとは限りません。
求職者側も、「どの程度話してよいのか」「無理に求人を勧められないか」など警戒している場合があります。
そのため、質問を続けるだけではなく、まず相手が話しやすい雰囲気を作ることも重要です。
また、一つの質問に対する回答だけで求職者の本音を決めつけるべきではありません。
例えば「給与を上げたい」と回答していても、本当の転職理由は人間関係、残業、評価制度、仕事内容など別のところにある場合があります。
複数の質問をしながら、求職者本人もまだ整理できていない転職理由や希望条件を一緒に整理していくことがCAの役割です。
AIによる求人マッチングや求人推薦が進んでも、この部分は人間のキャリアアドバイザーが提供できる重要な価値の一つです。
条件だけを見て求人を紹介するのではなく、求職者の本音を理解したうえで提案することで、応募後の辞退や早期離職を防ぎやすくなります。
また、人材紹介の現場では、応募者との行き違いやクレームなどが発生することもあります。
問題が起きた際に連絡を避けたり、対応を先延ばしにしたりすると、小さな問題が大きなクレームにつながることがあります。
トラブルやクレームを単なるネガティブな出来事として考えるのではなく、「なぜ起きたのか」を分析し、次の案件に活かすことが重要です。
人材紹介会社では、企業と求職者という双方の間に立つため、予定通りにいかないことも少なくありません。
一つ一つの事例からノウハウを蓄積し、会社全体で共有することが長期的な営業力につながります。
面接キャンセルを減らす
人材紹介会社では、企業との面接が設定された後に求職者が面接をキャンセルすることがあります。
一定数のキャンセルが発生すること自体は避けられませんが、キャンセルが多い場合には、紹介方法や面談内容を見直す必要があります。
主な原因として、
- 求人内容を十分に理解しないまま応募している
- 求職者が本当に希望している求人ではない
- 他社の選考が先に進んだ
- 面接前に不安が生じた
- CAとのコミュニケーションが不足している
などが考えられます。
「応募承諾をもらうこと」を目的にするのではなく、求職者が仕事内容、条件、会社について理解し、納得した状態で応募しているかを確認することが重要です。
面接日の前に連絡し、疑問点や不安がないか確認するだけでも、突然のキャンセルを防げる場合があります。
適切なマッチングは簡単ではない
人材紹介業において、適切なマッチングを実現することは簡単ではありません。
求職者は現在より良い条件を希望することが一般的です。
一方で企業は、仕事内容に必要な経験、スキル、人物像などを求めています。
この双方の希望に大きな差がある状態で無理に推薦しても、採用にはつながりません。
さらに、企業が求める条件に大きく届いていない候補者を何度も推薦すると、人材紹介会社そのものへの信頼を失う可能性があります。
ただし、条件が完全一致する求職者だけを紹介していては、紹介できる人材がほとんどいなくなることもあります。
そのため、企業側には「どの条件が必須で、どの条件なら緩和できるのか」、求職者側には「どの希望条件を優先するのか」を確認する必要があります。
面接が決まった後も、求職者の気持ちが変化していないか、不安や疑問がないかを確認し続けることが重要です。
応募時には前向きでも、企業について調べたり、家族に相談したり、他社の求人と比較したりすることで気持ちが変わることがあります。
面接設定をゴールにせず、選考中もコミュニケーションを続けることが重要です。
内定辞退を減らす
最終選考まで進み、企業から内定が出ても、求職者が辞退することがあります。
人材紹介会社にとって、内定辞退は成約直前まで進んだ案件が売上につながらないため、大きな課題です。
しかし、内定辞退が発生した際に「求職者の気が変わった」で終わらせてはいけません。
例えば、
- 他社からより希望に合う内定が出た
- 給与や条件が希望と違った
- 面接時の企業の印象が良くなかった
- 仕事内容に不安を感じた
- 現職から引き留められた
など、さまざまな理由があります。
他社経由の求人を選ばれた場合には、自社から紹介した求人が求職者の希望を十分に満たしていなかった可能性もあります。
キャリアアドバイザーの提案内容、自社が保有している求人数、求人の質、求職者とのコミュニケーションを振り返り、改善につなげることが重要です。
また、面接後には企業への感想を聞き、求職者が感じた不安や違和感を確認します。
企業側に改善できる点がある場合には、その情報をフィードバックすることも人材紹介会社の重要な役割です。
複数の選択肢を提案する
求職者に1社だけを紹介するのではなく、条件に合う企業がある場合には複数の選択肢を提案することも有効です。
例えば3社程度の面接が設定できれば、求職者は実際の企業を比較したうえで、自分に合う会社を判断できます。
ただし、人材紹介会社側の都合で大量の求人へ応募させるべきではありません。
重要なのは、求職者が転職先を選ぶ際に何を最も重視しているのかを理解し、その軸に沿って適切な選択肢を提案することです。
給与を重視する人もいれば、勤務時間、勤務地、仕事内容、会社の将来性、人間関係などを重視する人もいます。
求職者自身が自分の優先順位を整理できていない場合には、それを一緒に整理することもCAの仕事です。
入社後の早期離職を減らす
人材紹介会社にとって、求職者が入社した時点ですべての仕事が終わるわけではありません。
紹介した人材が一定期間内に退職した場合、人材紹介会社が紹介手数料の一部を返還する契約になっているケースがあります。
そのため、早期離職を減らすことは求職者と企業だけでなく、人材紹介会社の経営にとっても重要です。
中途採用では即戦力として期待されることが多い一方、転職者にとって新しい会社へ入ることは大きな環境変化です。
仕事内容が想像と違う、会社の雰囲気に馴染めない、上司や同僚との人間関係に悩むなど、入社後に問題が発生することがあります。
このような問題を早期に把握するためには、入社後もCAが一定期間フォローすることが有効です。
「仕事で困っていることはないか」「入社前に聞いていた仕事内容と違いはないか」「職場に馴染めているか」などを確認し、小さな問題の段階で把握することが重要です。
企業側に改善すべき点がある場合には、求職者の了承を得たうえで企業と相談することもできます。
こうした入社後のフォローは早期離職を防ぐだけではありません。
実際に入社した人から聞いた職場の情報は、次の求職者へ求人を紹介する際にも役立ちます。
人材紹介事業を成功させるためのカギ
人材紹介事業を継続するためには、求職者や企業に良いサービスを提供するだけでなく、利益が残る事業モデルを作ることが不可欠です。
人材紹介会社は成果報酬型のビジネスであるため、求人を100件獲得しても、求職者を集めて入社までつなげることができなければ売上にはなりません。
逆に、多額の広告費を使って求職者を集めても、紹介できる求人がなければ売上にはつながりません。
重要なのは、求人企業開拓、求職者集客、マッチング、選考、入社という一連の流れを数字で確認することです。
例えば、
- 求人企業を何社開拓したか
- 何件の求人を獲得したか
- 何人の求職者を獲得したか
- 何件推薦したか
- 何件面接につながったか
- 何件内定したか
- 何件入社したか
といった数字を確認することで、自社のどこに問題があるのかが分かります。
単純に売上を追うだけではなく、どの工程を改善すれば成約が増えるのかを把握し、再現可能な仕組みを作ることが人材紹介会社の成長につながります。
また、独立や新規事業の立ち上げでは、大手企業で働いていた時には経験しなかった問題も数多く発生します。
大手企業で成功していた営業方法が、小規模な人材紹介会社でもそのまま通用するとは限りません。
広告費、営業ツール、CRM、人材紹介システム、人件費などにもコストがかかります。
最初から高額なサービスを多数導入するのではなく、事業規模に合わせて投資することが重要です。
売上が増えて業務量が増えた段階で、システム化や広告への投資を行えばよい場合もあります。
「便利そうだから導入する」のではなく、「この投資によって何が改善し、どの程度売上や生産性につながるのか」を考えることが大切です。
人材紹介事業の成功は、単純に求職者を集めることでも、求人を大量に集めることでもありません。
企業と求職者の双方に価値を提供しながら、継続的に利益が残る仕組みを作ることが重要です。
まとめ
人材紹介会社における営業は、大きく法人営業（RA）と求職者向け営業（CA）の2つに分かれます。
法人営業では、単純に求人案件を増やすだけではなく、自社が紹介できる人材と相性の良い企業を開拓することが重要です。
求職者向け営業では、条件だけで求人を紹介するのではなく、転職理由や将来の希望、本音まで理解したうえで求人を提案する必要があります。
また、求人獲得、求職者集客、推薦、面接、内定、入社という一連のプロセスはすべてつながっています。
どこか一つだけを改善しても、人材紹介事業全体の成果が上がるとは限りません。
人材紹介営業で重要なのは、営業担当者個人の経験や勘だけに頼るのではなく、成功した方法と失敗した方法を蓄積し、会社として再現できる仕組みを作ることです。
AIや営業支援システムなど便利なツールが増えても、企業の採用課題を理解すること、求職者の本音を引き出すこと、双方の信頼関係を作ることの重要性は変わりません。
人材紹介会社の求人開拓や求職者対応、成約率に課題を感じている場合は、まず自社の営業プロセスを分解し、「どこで案件が止まっているのか」を確認してみてください。
改善すべきポイントが明確になれば、人材紹介事業の営業は少しずつ仕組み化していくことができます。
きっと、新たな視点や改善点が見えてくるはずです。
きっと、新たな視点や改善点が見えてくるはずです。
