新卒から第二新卒への伏線・若手の退職理由10選!効果的な離職防止対策とは?

こんにちは!

株式会社カスタマ 採用コンサルタントの吉川です!

今回は、「新卒から第二新卒への伏線・若手の退職理由10選!効果的な離職防止対策とは?」についてお話しさせて頂きます!

 

新卒の離職率は3割超え!市場の第二新卒ニーズも上昇傾向

 

新卒入社から3年以内の離職の多さは、今に始まったことではありません。

平成の30年間も、新卒者の早期離職の数値は、平均的に3割を推移してきました。

ただ、現在は、若手人材が少ない上に、売り手市場が、転職ハードルを下げ、流動サイクルを激化させています。

組織を成り立たせていくためには、若手を確保し、会社の将来を担える人材を育成しなければなりません。

企業の第二新卒へのニーズが高まっている理由です。

 

本当に合わない人材であれば、離職は双方にとってベストな解ということもあるでしょう。

しかし、優秀な人材や、時間とコストをかけて育成した人材を失うことは企業にとってはやはりマイナス。

企業側の力不足・対応不足からの離職だとしたら、改善がなければ、誰を採用しても同じ結果を招いてしまうでしょう。採用戦略とともに、定着のための対策が以前にも増して重要になってきています。

 

新卒社員はどのような理由で離職しているのか?

 

離職理由は、人それぞれです。いくつかの要因が重なり合うことも少なくありません。

ここで、新卒社員によくある離職理由をご紹介します。

 

◇仕事内容のミスマッチ

アンケート調査などでも、常に上位に挙がってくるのが仕事内容のミスマッチです。はじめての就職となる新卒社員は、職種の理解不足が起きやすくなります。学生時代の就職活動でよく研究をしていても、その理解は、言葉や文章からのイメージや、職業体験に参加していたとしても仕事のごく一部に留まります。実際にやってみてはじめて、思っていたものと違うということに気づくのです。

 

◇給与・待遇・福利厚生への不満

学生は、入社するまでは、自分のことに集中してベストな就職先を決めることに専念しています。入社してしばらく立つと、周りの情報も入ってくるようになります。他社に入社した学生時代の友人との情報交換もあるでしょう。市場や業界の中で、自分の給与・待遇・福利厚生の良し悪しを比較して「低い」ということがわかったとき、より良い条件の企業に目が向いてしまうのです。

 

◇やりがいを感じない・面白くない

上記で挙げた仕事内容のミスマッチに気づいた新卒社員は、悩みや不安を抱くでしょう。たとえ、思っていた仕事であっても、実際の仕事に期待していたほどのやりがいや面白さが感じられないことで離職を考える人も少なくないようです。入社後初期段階は、覚えることばかりですから、わからないことや失敗のほうが多いでしょう。そのことに対する不満ということもあるかもしれません。

 

◇残業が多い・長時間労働

長時間労働の是正は、社会的な課題となっているため、残業が続けば疑問を抱く人は少なくありません。実際に残業を強いられたり、職場に定時になっても帰りにくい風土が根付いていたりすると、将来的な働き方がどうなるのかをイメージするでしょう。ワークライフバランスを重視する傾向があるため、仕事ばかりの生活に対する不満度は高いです。理不尽な残業にブラック性を察知して、次の職場を探したほうがいいという決断に至ります。

 

◇職場の人間関係上のストレスが多い

上司との折り合いが悪い、先輩や同僚とうまく付き合えないなど、人間関係に対するストレスが多かったことを理由にする新卒社員の本音も多いです。特定の人との問題ということもありますが、社内の派閥や蔓延する噂などに辟易するという声もあります。社会人としての社内外の人たちとの関わり方にまだ慣れていないという点もストレスを大きくしているかもしれません。

 

◇会社の風土が合わない

職場ごとに独特の雰囲気が形成されています。暗い、厳しい、煩わしいなどのネガティブなものでなくても、合わないこともあります。この点は、就職活動中には見えにくいものです。

たとえば、自分には体育会系すぎたり、チームで和気あいあいと進めたいのに自立型個人プレーが多かったり、その逆もあるでしょう。職場のノリに馴染めない、ついていけないという理由もあります。

 

◇仕事の負担・プレッシャーが大きい

与えられる仕事の負担が大きすぎることを離職理由に挙げる人も多いです。多岐にわたる業務を抱え、常に納期に追われながらの業務では、プレッシャーだけが大きくなり、達成感や充実感を得ることは難しいでしょう。ベテランの先輩や飲み込みの早い同期社員と比較して、自分が一番できないと感じてストレスになることもあるようです。

 

◇人事制度や評価に対する不満

昇進を考えるにはまだ早い時期の新卒社員ですが、自分がどのように評価されているかにはとても関心を持っています。ともに働く上司や先輩、同僚への評価も昇進や異動などで目にしていくでしょう。納得できなかったり、不公平感があったりすれば、不満を募らせていくのです。

 

◇会社の将来性に対する不安

業界の動向や企業の経営状況にも敏感です。企業として将来的な成長や発展が見込めないと感じての離職もあります。企業や社会への貢献度が見えにくい仕事の場合はとくに、自分の視野だけで将来性に不安を感じてしまうこともあるかもしれません。

 

◇キャリアアップしたいから

新卒の世代でも、すでに終身雇用の可能性が薄いことも認識しているため、企業に頼リ切りにならずに自らの市場価値を上げていこうとする意識は強いです。さらなるキャリアアップを求めて、早いうちにポジティブな離職を決断する人も多いです。

 

本音を言わず建前で去る!早期離職低減のための対策とは?

 

上記の理由を見ていくと、決して個人の無責任さや仕事観を責められない部分も見えてきます。これらの項目は一部の新卒者ではなく、若手社員の離職理由の「あるある」です。

しかし、実際のところ、離職の本当の理由が語られることは少なく、人材は建前で収めて去っていきます。早期離職が多いのであれば、自社の現状を直視して、改善していくことが大切です。どのような対策が必要になるか、5つのポイントに分けてご説明します。

 

◇入社前にできる限りミスマッチを回避する

仕事内容や、給与・待遇などの条件などは、入社の前に入念に意思疎通を図り、新卒社員が理解度を高める手助けをすることが大切です。文章だけでなく、画像や映像で伝えていくのも効果的です。良い面ばかりを並べて引き込むのではなく、大変な部分もしっかり伝えて現実とのギャップを減らしておきましょう。

 

◇社内のコミュニケーションの改善と活性化

社内でともに働く上司や先輩、仕事で関わっていく他部署とのコミュニケーションは定着要素のひとつです。たとえば、気軽にコミュニケーションできるようなレイアウトや設備環境の整備、クラブ活動やイベントなど仕事以外でも関係性を深める機会を設けるのもおすすめです。悩みやわからないことを逐次相談できる人が社内にいるかいないかも、離職率に大きく影響します。

 

◇管理職の育成力やコミュニケーション能力の強化

新入社員が入社して、接する頻度が多く、心理的影響度も大きいのが管理職です。現代は、上司と部下のジェネレーションギャップも大きいため、育てる管理職側の育成も必要です。管理職の若い頃とは勝手が異なる可能性が高いです。今の若者の考え方や仕事観の傾向を理解した上でのマネジメントが求められます。この点に戸惑う管理職は少なくないため、教育する意義は大きいでしょう。

 

◇個別のフォローアップが可能となる仕組みづくり

人手不足の企業も多いため、一人の新人に手取り足取り教える時間は限られているかもしれません。しかし、一人ひとりの理解度や習得スピードに合わせ、個別フォローできる仕組みが必要です。企業(管理職)と新卒社員の距離を近づけ、相互理解を深めるために、短時間でも管理職との気軽な面談の頻度を増やしてみるのも一策です。

 

◇モチベーション向上施策を講じる

新卒を含めて、自社人材のモチベーションが上がる要素を、自社の業務や仕組み、制度の中に盛り込んでいくことが大切です。進め方や評価の流れなどから生み出されるモチベーションややりがいがあります。給与や待遇も上記で挙げましたが、金銭や評価のような外からの報酬だけではないことを認識しておくことが大切です。

 

まとめ

 

新卒社員の早期離職の現状と離職防止のポイントをお伝えしました。

昔から3年以内の離職率は高く、「仕事内容のミスマッチ」「やりがいが感じられない」「職場の人間関係上のストレス」などが理由として挙がります。会社の将来性、自身のキャリアアップへの関心に応えられる施策も求められています。今後も人手不足の懸念が大きい日本では、若手人材を自社で育成できる力が必要です。最適な施策を講じるには、特徴やニーズを捉えるためのコミュニケーションも欠かせないものとなります。

 

最後まで読んで頂き、誠にありがとうございました!

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