企業の採用担当者が優秀な人材を獲得する為に最近よく目にするようになった「ダイレクトリクルーティング」。これまでのような待ちの採用ではなく、積極的に企業側からアクションを起こしていく採用方法でが、ではどのようにダイレクトリクルーティングを行っていけば良いのでしょうか？
目次
「ダイレクトリクルーティング」とは
まず、「ダイレクトリクルーティング」とは何か？
「ダイレクトリクルーティング」とは今までの採用手法である「求人ポータルサイト掲載（リクルート・マイナビなどや、折り込みチラシ・タウン誌も含む）」や「人材紹介」など第三者に求職者を集めるのを任せる待ちの採用ではなく、広告・SNSなどを使い積極的に自社からスカウトしたり求職者へ直接メッセージを送りオファーする採用方法です。
データベースの利用とともに広まったので人材データベースを利用した採用方法だと思われている方々もいます。
しかし、「ダイレクトリクルーティング」とは上記で述べたように今までのような受身の採用ではなく、自社から情報発信やスカウトを行うような積極的な採用方法のことを言い、必ずしもデータベースを利用をする方法はではありません。
現状、少子高齢化で労働人口の減少し若手の人材不足や、ビジネスが複雑化・スピード化する中で優秀な人材を確保したい企業が増え、人材の争奪戦が起きており人任せにしておけない状態なのです。
「ダイレクトリクルーティング」に必要なことは
従来の方法でもダイレクトリクルーティングでも大事なことは、どのようにして学生・求職者を集めていくか、また、企業メッセージを届けていくか、ここに尽きると思います。
しかし、今までは採用ポータルサイトや人材紹介会社などが広告などで求職者や学生を集める仕組みを作り、その求職者や学生に対し企業の採用担当者はどのようにアクションを起こすかを考えれば良かったのですが、これからは企業自身が採用ポータルサイトや人材紹介が行ってきた求職者や学生を集めることを直接行っていかなければ「ダイレクトリクルーティング」を実行することができないと思われます。
では、採用ポータルサイトや人材紹介会社はどのように求職者や学生を集めてきたのでしょうか？実際に行っていることを紹介します。
１、求職者獲得する広告
採用ポータルサイト・人材紹介会社が求職者を獲得する第一手段は広告です。
広告の中でも今、１番良い求職者の登録が取れるのはWEB広告です。
テレビ・ラジオ・新聞（折り込みチラシ）・フリーペーパーなど様々な広告がありますが、企業が１番欲しい人材（若手・学生）が触れているの媒体はWEBです。ですので、ここにアクションをすることがベストだと考えます。
WEB広告にはGoogleやYahoo！などの検索結果に表示するリスティング広告や、今までの閲覧履歴からそのユーザに対し興味がありそうな分野の広告を配信するリターゲティング広告、人材採用特化型などがありますが今は人材採用専門ポータルのindeedへの出稿が１番効果が得られます。
２、有料人材データベースでのアプローチ
オファー・スカウトが行える人材データベースを提供しているサービスがあります。
定額型、完全成果報酬型、従量課金型など費用面から、マッチング精度、保有人数などサービスにより様々な特徴があります。
このようなサービスは今まで不可能だった転職潜在層へのアプローチができるので、自社の希望する優秀な人材を採用の可能性が広がります。
ただ、アプローチができても人材不足の売り手市場であれば人材の取り合いになり、企業側のアプローチ以外の努力も必要となります。
３、SNS・オウンドメディアでの情報発信
求職者側も企業が欲しがるような人材は情報に敏感です。企業ブランド・口コミが入職を決める要素のひとつにもなっていますのでSNSへの情報発信は積極的に行うべきです。
４、採用サイトも制作
「ダイレクトリクルーティング」の成功のカギはアプローチと企業の見せ方だと考えています。
アプローチが上手にいっても企業の見せ方が下手ならせっかく応募してきた人材は辞退していきます。（応募すらないかもしれません）
逆もやはり同じでどんなに魅力的な企業でも、求職者にその魅力が届かなければどうにもなりません。
そこで自社の採用専用サイトが必要になってきます。
特に店舗を複数持っている企業に関してはコーポレートサイトと分けて作るべきだと思います。なぜ、コーポレートサイトとは別にする必要があるかというと、コーポレートサイトのターゲットは取引先・株主・お客様に向けた情報発信であり、ペルソナが変わってきます。
ただし、求人が掲載されているサイトを作ればよいわけではありません。自社の魅力を伝えられるようにしなくてはならないので、採用専用サイトの中にコラム型のオウンドメディアを制作しコラム内で自社で働くメリットやどういった仕事をしているかなどを発信し、求職者を集め自社の魅力を伝えます。
そして、ここが重要なポイントですが、有料人材データーベース・採用ポータルサイトなどの情報を一生懸命更新しても更新してきたパワーはサイト運営側の評価になり、自社には一切残りません。
この記事を読んで頂いている、採用のご担当者様には今一ピンと来ないかもしれませんが、WEBサイトはコンテンツの積み重ねが非常に重要です。他社のサイトをいくら更新してもそのサイトが終了してしまったり、契約が終了してしまえば今まで更新したものはゼロになりますし、その更新した評価は採用ポータルサイトの評価になるのでどんどんポータルサイトに求職者が集まっていくだけです。
ですので、「ダイレクトリクルーティング」の活動の中心には採用サイトを置くべきです。
「ダイレクトリクルーティング」実施時の注意点
ダイレクトリクルーティングをすることで簡単に人材が採用できるものではありません。ダイレクトリクルーティングを成功させるには時間がかかります。今までの採用活動にプラスしながら移行していきましょう。
ダイレクトリクルーティングでは有料の職業紹介業者が行ってきたことを自社で行っていかなければなりません。
特に難しいのは「見込み人材確保」「スカウト文作成」「返信対応」「面接斡旋」「意向上げ」で一朝一夕では身につきません。まして採用側が選ぶスタンスを最初から出してしまうと面接にすらいたりません。
そして、応募や問合せの際に意外と多いのは、転職意欲が低いのでプロフィールは未記入という求職者です。しかし、実際にお会いしてみると実は高レベルの人材だったということが多くあります。ですのでプロフィールの記入量だけでは判断できないことが多々あります。
今回は注意点を１つだけ挙げましたが、ダイレクトリクルーティングを成功するためには細かく注意することが多くあります。まずは人材紹介会社を研究するのもひとつの手段です。
ダイレクトリクルーティングの注意点については、内容も濃く多いのでまた別の機会に紹介させていただきます。
まとめ
ダイレクトリクルーティングの成功には求職者の積極的確保、アプローチ、企業のブランド力の形成などが必要で、短期的に簡単に良い人材が採用できると考えず、長期的に考える必要があります。
まずは、ダイレクトリクルーティングの中心である採用サイトを制作し企業ブランド形成のための情報発信と、採用サイトからの直接応募を少しずつ増やしていくことから進むべきだと思います。
この辺ができてきてから、オファー・スカウトの有料サービスなどにステップアップしていけば成功の確率が上がっていくと思います。
オファー・スカウトを利用している求職者も大半が他社サービス内の紹介文だけではなく、採用サイトなどを見てから実際にオファーを受けるという求職者が多くいます。
ナレッジルーム採用WEBマーケコンサルタント 石井
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