求職者が求めるのはリアルな企業情報!どうやって届ける?

こんにちは!

株式会社カスタマ 採用コンサルタントの吉川です!

今回は、「求職者が求めるリアルな企業情報をどうやって届ける?」についてお話しさせて頂きます!

 

イメージしにくい企業には応募しない

求職者の目に留まるようにと工夫を重ねて作成する求人広告。せっかく求職者の目に留まっても、求人情報の内容がぼんやりしていると、求職者は自分に合うか、合わないかの判断ができません。

「よくわからない」と感じた求職者は、もっと明確な企業を探すためにクリックやフリック一つで、いとも簡単に他社の求人情報に移っていくのです。

たとえば、営業職の求人における業務内容や求められる経験やスキルは、どの企業も似たものになりがちです。

そこに自社で今、営業職を必要とするのはなぜなのか、何のためにその経験とスキルが必要なのかまで記載すると、その会社の営業職のイメージがしやすくなります。企業が求めているものもより詳しく、クリアに伝わるでしょう。

これにより、求職者の「自分と企業との照らし合わせ」が容易になるのです。求職者は、応募すべきか否かの判断がしやすくなれば、フィットする人材の応募を「逃す」確率を下げることができます。

 

自社を差別化できる情報を伝える

求人広告として必須の基本情報もありますが、それだけでは、他の企業との差別化は難しいものです。応募を促すためには、他社とどう違うのかを示す自社独自の情報を盛り込む必要があります。

たとえば、営業職といっても、扱う商品・サービス、営業部体制、営業スタイルは企業ごとに違います。同業他社とは被る部分も多いですが、一人ひとりの営業担当者の一日を紹介したり、インタビューしたりすれば、他社にはない独自の魅力も出やすくなるでしょう。

日常レベルの情報は、企業のリアル情報が伝わりやすく、求職者も注目するコンテンツなのです。

 

企業のリアル情報が伝わりやすいコンテンツの種類

企業側には、求人広告で求職者に伝えておきたいことがあると思います。しかし、その伝えたいことが求職者の求める情報と一致しているとは限りません。求人広告は求職者の目に留まらなければ意味のないものになってしまいます。

求職者は企業のリアルな実情や状況を知りたいと思っています。発信する情報を、求職者目線に立って選択していくというのも大事なポイントのひとつです。

 

ここで、企業のリアル情報が伝わりやすいコンテンツの種類をご紹介します。

 

① 数値化された情報

近年、企業情報を数値化したインフォグラフィックスが急速に増えています。「数値で見る~企業名~」などと銘打って、企業の「事実」を「簡潔」に紹介したページを見たことのある方も多いのではないでしょうか。

企業の業績、年齢や性別などの構成比率、休暇の取得率などさまざまな項目が1ページ内で表現されています。

パッと見て企業の状況が掴めるため、求職者にも人気があります。グラフや図を使った説明はインパクトが強く、記憶にも残りやすくなります。

 

② ストーリー化された業務の流れ

求人の職種や部署での業務の一日の流れを、すでに同じ職種についている社員をモデルにして紹介するコンテンツです。できるだけ求人のターゲットに近い属性の人をモデルにしましょう。

人事や採用担当の視点で勝手に作り上げてしまうのではなく、実際に業務に携わっているメンバーに詳しくヒアリングするようにしてください。現場にしかわからないポイントを抽出できるでしょう。

 

③ ストーリー化された働き方の紹介

企業選択の際には、さまざまな働き方の選択肢が用意されているかどうかも注目されます。ライフステージや将来的な目標に合わせて、どのような働き方が可能なのかを提示しておくのも有効です。

そのとき、時短勤務や在宅勤務などカテゴリ別に、実際の使われ方、利用のメリット、反応や感想などを記載しておけば、入社後や将来の働き方のイメージがしやすくなるでしょう。

 

④ 既存社員の日常的な活動や思いの発信

既存社員のメッセージや思いを届ける記事コンテンツの発信でも効果があります。ただ、このタイプのコンテンツは「採用のため」に絞ってコンテンツを作るとヤラセ感が出てしまいがちです。

ですから、日常的な活動や、取り組んだ感想や思いなど自然発生するものを取り上げていくとうまくいきやすいでしょう。一回の求人広告では伝えきれないリアルな要素を盛り込むことができます。

 

⑤ 文章<写真<動画を活用

上記で紹介したコンテンツも含まれますが、できるだけビジュアルで内容をキャッチできるようにしておくと、求職者が閲覧するときの負荷が下がります。つまり、最後まで読まれる(見てもらえる)可能性を高められるのです。

文章より写真や図、画像より動く動画のほうが、よりリアルで、より多くの情報が伝達でき、閲覧率もアップします。簡単に観ることのできる動画コンテンツは、SNSなどで拡散される期待値も高くなるでしょう。

 

採用コンテンツの制作/活用のメリットとデメリット

ご紹介したようなコンテンツを制作・活用にはさまざまなメリットがあります。

何らかの対策が求められるデメリットと合わせてチェックしていきましょう。

 

▼メリット

・求職者の目に留まりやすくなる

・深い企業研究の材料を届けることができる

・企業理解度が上がるため採用のミスマッチが減る

・採用サイト、求人サイト、SNSなど活用の幅が広い

・コンテンツは継続的に活用できるため企業の資産となる

・制作に協力してくれる既存社員のエンゲージメント向上にも有効

 

▼デメリット

・コンテンツ制作にはIT知識・スキルが求められる

・蓄積のための定期的なアップデートが必要

・結果が出るまでに時間がかかる場合もある

 

制作したコンテンツの活用のポイント

最後に、制作したコンテンツの活用のポイントを解説します。

 

▼複数の媒体でクロス活用する

コンテンツの制作には、費用、時間、労力などのコストがかかります。一つの媒体だけで使っていてはもったいないです。費用対効果を上げるためにも、複数の媒体で活用していきましょう。

たとえば、複数の求人サイト、採用サイトと求人サイト、SNSで紹介して採用サイトに誘導、Google検索にヒットさせて各サイトに誘導ということもできるはずです。

 

▼将来の採用活動でも使っていく

求人の基本情報については、求人を出すごとに変わる項目が多いかもしれません。しかし、企業紹介や職種説明のコンテンツは、将来の採用活動の際にも活用できます。

コンテンツ制作には手間暇と費用がかかりますが、一度制作すれば、その手間暇と費用を省いて繰り返し使っていけるということです。一度限りでない「資産」と言えます。

 

▼継続的なつながりの確保に活用する

採用活動では、応募者や候補者とコミュニケーションを取りますが、そのときにコンテンツがあると、個々への企業紹介や職種説明の業務を簡素化できます。

また、コンテンツをその後の継続的なコミュニケーションのためのツールとして使っていくことも可能でしょう。たとえば、説明会に参加しただけ、問い合わせただけの人材、もしくは優秀だけれども採用枠が狭かったために不採用となった人材とも、つながりをキープすることもできます。

求職者が求めている企業のリアル情報を届ける方法をお伝えしました。コンテンツ制作は手間暇、コストはかかるものの、採用成果を高めるためには有効な手段です。長期視点に立てば、採用コストの削減にもつながるでしょう。

自社が求めるターゲット人材に合わせた内容のコンテンツを制作し、自社にとっての魅力人材を惹きつけていきましょう。

 

 

最後までお読み頂き、誠にありがとうございました!

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