面接で優秀な人材を見抜くための3つの準備と7つのポイント

こんにちは!

株式会社カスタマ 採用コンサルタントの吉川です!

今回は、「面接で優秀な人材を見抜くための3つの準備と7つのポイント」についてお話しさせて頂きます!

 

面接の前に採用チームが準備すベき3つの要素

面接ではさまざまな質問によって候補者の情報を得ます。

目の前の人材の何が引き出されるかは、どのような質問をするかによって異なります。限られた面接時間の中で、効率的に候補者について必要な情報を集めなければなりません。自社や求人案件に適任かどうかも見極める必要があります。

人材を見抜くといっても、面接で見えるものは多岐にわたります。面接における人材の見極めには、面接前の3つの準備がとても重要になるのです。早速、その3つの要素を「質問」から遡りながら解説します。

 

①人材の見極めを可能にする質問を用意

面接で候補者にどんな質問をするかを面接官に任せきりすると、面接官ごとに質問が異なってきます。対話で進めるものなので、細かいやり取りは制限できないとしても、聞くべきこと(評価ポイント)は各面接で抜け漏れなく押さえる必要があります。必須となる質問事項は用意しておくことが大切です。

 

②質問項目を決めるための評価項目の設定

前述①の質問を用意するために、評価項目を設定します。つまり、その求人で人材を見極める際に何について評価するのかを明確にするのです。これがないと、ある候補者についてはパソコンスキルで優秀と判断し、別の候補者はコミュニケーションスキルで優秀と判断してしまうというように、比較しにくい評価だけが集まってしまうでしょう。どの部分を、どのような指標で評価するかを明確に設定しておく必要があります。

 

③自社にとって優秀な人材像の明確化

前述②の評価項目、つまり、面接で人材の何を見るかを決めるには、自社や求人が求める人物像を明確にしておかなければなりません。これは、採用活動の全工程の指針となります。これがないと、自社や求人の職種に合う人材を見極めるための評価項目ではなく、一般に言われる評価項目を設定しがちです。「優秀かもしれないけれども、自社のほしい人材ではない」という状況が起こりやすくなります。マッチしない人材の応募が増えたり、早期離職で終わるような不適切な採用につながったりするのです。

 

 

面接で優秀な人材を見抜くための7つのポイント

上記③の「自社が求める人物像」に対する②の「評価基準」や項目が設定できたら、①の具体的な「質問」に落とし込んでいきます。

優秀な人材を見抜くには、何をどのように聞けばいいのでしょうか。質問を準備する際には、以下の7つのポイントを参考にしてください。

 

①経験業務やスキルはイメージできるまで詳しく聞く

履歴書や職務経歴書にも経験やスキルは記載されますが、同じ求人に応募してくる求職者の書類情報は区別がつかないほど似ていることが多いです。同じように書かれていても、人が異なり、働いていた企業が異なれば、経験やスキルの状況はかなり違います。ですから、一人ひとりの経験やスキルについて、イメージできるまで聞くようにしましょう。加えて、応募職種への適性や自社の現場が求めるものと一致しているかどうかを見ることが大事です。

応募書類に「〇〇に携わった」とあれば、その規模や人数、回数や頻度、役割、業務フロー、起こった問題や学んだことなど、各候補者の働く姿がクリアになるように質問を深堀りします。

スキルについても「〇〇が使えます」は、人によってかなりの差があるものです。具体的に、どのような業務で、どれくらいの頻度で使っていたのか、どのような成果を出し、どのような評価を受けていたのかまで確認できるといいでしょう。

 

②仕事上での重視ポイントに現れる価値観や働き方

候補者の仕事に対する考え方や価値観が自社の現場にフィットしているかどうかは、個人の優秀さと同じく見ておくべき要素です。内面の特徴を見るには、以下のような質問への回答に表れるでしょう。

 

「どのようなことにやりがいを感じますか」

「あなたの仕事のモチベーションを上げる(下げる)ものは何ですか」

「理想とする働き方を教えてください」

「仕事をする上で重視していることは何ですか」

「成長したと感じたときのエピソードを聞かせてください」

 

面接対策として事前に回答を準備している候補者もいますが、候補者ごとに内容が異なってくるはずです。回答するときの表情にも、その真意が表れるかもしれません。また、入社後の対応や育成にも役立てていける情報でもあります。

 

③失敗や成功エピソードは対処行動と感情変異に注目

失敗談や成功体験のエピソードでも、候補者をより深く知ることができます。

面接の際には、興味を示して、深く掘り下げて候補者の真の姿を引き出していきましょう。失敗や成功は、中身と程度は違っても誰にでもあることですから、問題は、何に失敗したか、成功したかではありません。

 

たとえば、

・何を失敗(成功)と捉えているか

・失敗にどのような行動で対処したのか

・成功要因は何だったのか

・そのときどう感じていたか

・学んだことは何か

・今、その失敗(成功)をどう捉えているか

 

そのときの対処、行動、感情は、将来的な場面、つまり入社後にも再現される可能性があります。話の中に、本人以外の誰がどのように登場するのか、もしくは誰も登場しないのかでも、考え方や職場での在り方が見えてくるはずです。

 

④面接での伝える力で適性や能力を測る

人前で話す機会や顧客との接点の多いポジションや職種などでは、伝える力が求められます。たとえば、営業、販売、カスタマーサポート、プロジェクトマネージャーや管理職などがあてはまるでしょう。端的に説明できるか、わかりやすく表現できるか、話のスピードや声のトーン、話す雰囲気、もちろん言葉遣いなども含まれます。

自社の業務と似たような経験の年数や頻度も目安になりますが、せっかく目の前で話を聞ける面接ですから、実際の対話や説明でその能力を確認しましょう。面接状況を理解し、面接官の意図を汲み取って、的確な回答を返せるかという点にも適性は表れるはずです。

 

⑤コミュニケーションスキルは面接上の対話に表れる

どんなに優秀なスキルがあっても、コミュニケーション能力が欠けると質の高い仕事はできません。業界や職種を問わず、見極めておきたいコミュニケーション能力ですが、「コミュニケーション能力が高い」とアピールされても、その言葉を鵜呑みにはできません。見極めのための材料は、面接のいたるところに隠れています。

もちろん、面接官とうまくキャッチボールしながら対話できるかということからもわかるでしょう。それだけでなく、候補者の回答の中で、職場の上司、同僚、後輩などがどのような形で登場するかに着目するとコミュニケーションのとり方や頻度なども見えてきます。自社や職種で求められるコミュニケーションスタイルに合致するかも見ておくと良いでしょう。

 

⑥ストレス要素とストレス耐性を知る

仕事上のストレスは誰もが抱えるものですが、人によってストレスを感じる要素(ストレッサー)とその程度はかなり異なります。打たれ強い、逆境に負けないなどのストレス耐性が重視されることも多いですが、ストレスについては、自分のストレッサーを自覚できているかが重要です。ストレートに聞いて問題ないでしょう。

 

「どんなことにストレスを感じるほうですか」

「ストレスを感じたときは、どうしていますか」

 

自覚があれば、避ける方法や解消する方法を会得していると考えられます。「ストレスはないです」と楽観性や鈍感さをアピールする人ほど心配かもしれません。どの仕事にも、大変な状況はあり、心身にストレスを与えるときがきます。ストレスを抱えることそのものより、自分が抱えるストレスに気付けない、対処できないことのほうが問題なのです。

 

⑦熱意の高さは視点の深さにも現れる

熱意や意欲の度合いを見るために、「何か質問はありませんか」と逆質問を取り入れる企業も多いです。確かに「質問するほど興味を持ち、自社のことを知りたがっている」と捉えることは理にかなった法則かもしれません。

そのときは、質問の中身に着目しましょう。熱意ややる気のある人ほど、自社や応募する職種についてよく調べているものです。どんなところに表れるかというと、質問や話の視点を深さです。

たとえば、「自社でどのような貢献をしたいですか?」と聞くとき、自社の業務とはかけ離れていたり、どこの企業にもあてはまる内容で終わってしまったりする候補者もいます。深く研究した人は、細かい情報を得る過程で自分が「その会社で」働くイメージを持ち、説明できるのではないでしょうか。

 

まとめ

面接前に採用チームで準備しておくべきことは、3つです。

・求める人材像の明確化

・求める人物像に沿う評価項目の設定

・評価項目の判断を助ける有効な質問

自社にとっての優秀な人材=ほしい人材を選び出せるよう、効果的な質問で候補者の本質を引き出していきましょう。

 

 

最後までお読み頂き、誠にありがとうございました!

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