ブラック企業認定を回避しよう!人事と面接官に求められる5つの視点

こんにちは!

株式会社カスタマ 採用コンサルタントの吉川です!

今回は、「ブラック企業認定を回避しよう!人事と面接官に求められる5つの視点」についてお話しさせて頂きます!

ブラック企業認定?!基準はあるの?

ブラック企業という言葉を、よく聞くようになりました。良くない会社という響きがありますが、何が良くなければブラックと呼ばれるのでしょうか。とくに法律的な用語でもないですし、実は定義も存在しません。定義がない代わりに、あらゆる「良くない側面」がブラックにあてはめられます。

たとえば、サービス残業や長時間労働が蔓延している、休めない、パワハラが横行しているなど、労働基準法に違反するような運営をしている企業は、ブラック企業と捉えられても仕方ありません。

定義がないため、国から「これはブラック企業です」と明確に提示されることはありません。しかし、ひとたびブラックと受け止められてしまえば、その情報は個人によっても広げられる時代です。人材確保や事業運営にも影響を及ぼす可能性が高くなります。

ブラック企業認定されたときの波紋は怖い

採用選考中にも、ブラック企業と認定される場面があります。とくに、求職者と直接接点になる面接では注意が必要です。ブラック企業と捉えられてしまったとき、どのような影響が出てきやすいのかを説明します。

① 途中離脱、内定辞退

採用選考中にブラックのような対応や状況を感じ取れば、求職者は、選考途中で離れてしまうでしょう。

求職者は、選考が進むほど、面接対策として、より詳しく企業を知ろうとするものです。

入社(内定承諾)という一大決心の前には、他社との比較も含めて、より慎重に検討を進めるでしょう。

調べているうちに、面接を受けようとしている企業、あるいは、入社しようとしている企業のブラック的な情報を口コミで見つければ、離脱や内定辞退という選択をする可能性は高くなってしまうのです。

② 将来の採用にも影響する可能性

現在は、面接がどのようなものだったかを投稿するサイトもあります。不快な思いを経験した求職者の投稿も散見されます。また、現職社員やOBも、どんな職場だったのかを残業、休日、福利厚生、キャリアパスなどさまざまな側面から情報提供しています。

口コミや評判サイトに投稿される情報は、履歴として残ります。だからこそ、求職者の定番の情報収集の場所となっているのです。ひとたび良くない情報が出てしまうと、将来的に、採用ごとに、興味を持った求職者が閲覧することになるでしょう。そこで、応募をやめようと判断される可能性が高くなることは否めません。

③ 採用以外でも企業イメージが下がる可能性

企業についての口コミや評判が出ているサイトを閲覧できるのは、求職者だけではありません。誰もがチェックできる媒体ですから、顧客や取引先をはじめ、株主や投資家、地域住民からも良くないイメージを持たれてしまう可能性があります。

確かに口コミなどは匿名性が高く、信ぴょう性は定かではありません。それでも、口コミ媒体は、良くも悪くも大きなパワーを持っています。結果的に業績に影響が出てしまうことにもなりかねないのです。

ブラック企業認定されないための5つの視点

では、採用活動中にブラック企業として認定されてしまわないために、人事や面接官が気を付けておきたいことを解説します。

① 圧迫面接の是非

圧迫面接は従来から行われていた面接手法の一つです。ネガティブな状況の中でのストレス耐性や対話能力を測る目的で行われてきました。

しかし、ハラスメントに対する認識が社会的に高まった現在のビジネス環境では、パワハラと捉えられやすくなっていることも否めません。たとえ、企業がパワハラのつもりはなく圧迫面接と思っていても、ハラスメントには、相手の受け止め方次第で決まる特質があることを認識しておく必要があります。

そもそも、面接という前提がある中で、しかも短時間のうちに十分な能力を見ることは難しいものです。ブラック企業を「悪いイメージ」と捉えていれば、圧迫面接の雰囲気をブラック企業と結び付けてしまう人もいるかもしれません。このように圧迫面接の有効性やリスクを天秤にかけたとき、控えたほうがいいと認識される傾向が高くなっています。

② 面接官の人柄・能力が会社を映す

応募してから入社まで、求職者に直接会うのは、採用担当者や面接官だけということも多いです。そのような場合には、面接官の人柄や雰囲気が、そのまま企業イメージとして伝わったとしても不思議ではありません。

求職者が企業を知るには、WEBサイトやパンフレットなどもありますが、やはり、「直接」「人」から受け取る情報は影響力が大きくなります。面接官は、評価や選定に携わる一方で、企業の顔として、入社意欲を喚起する役割を担っていることを認識しておかなければなりません。

面接に臨む態度や姿勢だけでなく、求職者の質問に適切に答える応答力も必要です。低レベルな返答に企業能力を見る求職者もいます。面接官の意識・スキル教育は必須といえるでしょう。

③ 職場の雰囲気の伝わり方

求職者にとって、職場の雰囲気がどういうものなのか、自分に合っているのかは気になる項目です。面接官が、面接の対話の中で伝えていくこともあるでしょう。しかし、主観が入りやすいのも事実です。

雰囲気というのは、言葉での説明を理解するというより、実際に感じ取れるものでもあります。面接のために企業に出向いたときに、求職者はアンテナを張っています。

面接官以外の社員とすれ違ったり、同じ空間に居合わせたりすることもあるのです。

つまり、求職者は、見えるもの、聞こえてくることからも雰囲気を読み取ります。

いくら面接官が取り繕っても、「百聞は一見にしかず」なのです。人事は、このことも意識しておく必要があります。

④ 求人内容と提示条件は一致させる

求人で出した内容と、面接や内定を出すときの内容は一致していなければなりません。

当然のことと捉えられるかもしれませんが、このズレはよくあることなのです。

もちろん、交渉や対話を進める中で、求職者に合わせていくものであれば問題ありません。しかし、当初の求人と提示条件に不一致があるほど、求職者は不信感を募らせます。

そのことがわかっていれば応募はしなかった…と求職者が思ってしまうのも、当然のことではないでしょうか。途中離脱や内定辞退につながってしまいます。

採用に関わるメンバーは、求人案内を作成するときから全員が関わることが大事です。

選考が進む中で変わっていくことのないように、共通認識を持って進めていく必要があります。

⑤ ギャップを最小限にする努力

業界や職種、企業規模などから求職者が自然に作り上げるイメージがあります。

イメージと事実のギャップが大きいほど、入社してもらえても早期離職につながってしまう可能性が高くなります。

企業は、採用サイト、イベント、面接などを通じて事実を伝えていくことが大切です。

人材を集めるために、企業の良い面ばかりを提示しがちですが、デメリットや大変さも伝えておくべきでしょう。どんな企業にも仕事にも、大変な要素は存在するものではないでしょうか。

「こんなはずではなかった」「思っていたのと違う」を経験する確率を下げておくことが大切です。あらかじめわかっていたことであれば、ギャップは生まれません。求職者もできるだけ事実を把握して検討したい、入社したいという欲求を持っています。ミスマッチを生まないためにも、協力的に事実を提供していきましょう。

まとめ

ブラック企業認定を受けることのリスクをご理解いただけたでしょうか。企業が人選をするのと同じように、求職者も企業選びを行っています。対等な立場だということを認識して、的確な求人内容や企業情報を開示することが大切です。

意識的/無意識に関わらず、虚偽(事実との不一致)の情報はブラック認定につながりやすいことを念頭に、求職者とのコミュニケーションを取っていきましょう。

最後まで読んで頂き、誠にありがとうございました!

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