新卒採用、過去からみる絶対にやってはいけない5つの失敗!

こんにちは!

株式会社カスタマ 採用コンサルタントの吉川です!

今回は、「新卒採用、過去から見る絶対にやってはいけない5つの失敗」についてお話しさせて頂きます!

 

ターゲットが不明瞭なままで進める

 

一つひとつの求人案件に対し、採用したい人材の人物像が不明瞭なままでは、採用活動が失敗に終わる可能性が高くなります。

欲しい人材のターゲット化は、採用活動の内容と質を左右する重要なステップです。

これをスキップすると、採用活動はスムーズに進みません。

ターゲットが明確だと採用活動上でもっとも有効で、的確な手段の選定ができます。

ターゲットに合わせたチャネルを使うことで選考もスムーズに進められます。

魅力的な求人広告、アピールやメッセージも、ターゲットとなる人物像があるからこそ導き出せるものです。また、面接での選定でも判断軸となり、ぶれない選考が可能になります。

複数の面接官が関わるような場合でも、評価のズレを防ぐことができるはずです。

 

このように、採用活動のすべての工程に影響を与えるものですから、ターゲットの策定は時間をかける価値のある準備項目です。

難しい場合は、自社ですでに活躍している人材をモデルにして条件項目を抽出する方法をおすすめします。

経営や事業戦略、人事全体の計画を踏まえながら、それぞれの求人案件で、どのような人材が適任なのかを明確に定めることが大切です。

 

誘導と対応ルートが不十分で遅れやミスが頻発

 

イベント参加・応募・面接・問い合わせなど、せっかく求職者との接点があっても、活かしきれていない企業も少なくないようです。

イベントはイベントだけ、応募は応募だけと、採用活動上の個々の業務を単体で認識していると起こりやすくなります。

採用活動を俯瞰し、一連してスムーズに誘導できる仕組みを作っておくことが大切です。

 

特に現在の採用活動は、Webサイトやシステムを介するものが多くなっています。

オフラインとオンラインの採用活動をうまく連携させて、「その次にとってほしいアクション」に誘導することがポイントになります。

例えば、イベントに参加した人をWebサイトへ、Webサイトから応募フォームへ、SNSなどで気軽に質問できるような流れを整備します。

 

その誘導が成功した後に、誰が(何が)どのように対応するのかというルートを決めておくことも大切です。

応募や連絡など何らかの求職者のアクションに対して、迅速に対応できる体制を整えておきましょう。

担当者間で、できるだけリアルタイムに対応状況や進捗を情報共有していくために、クラウドシステムを導入するのも有効です。

 

求職者の動向や採用手法トレンドのキャッチアップも大切ですが、流行っているからといって、自社の対応能力を考えずに、媒体やチャネルにすぐに飛びついてしまうのはおすすめできません。

結果的に対応に遅れが出たり、ミスが発生したりして、選考途中や内定時の辞退につながりやすくなります。

 

無意識の圧迫面接

 

圧迫面接とは、求職者のストレス耐性や臨機応変な対応力を見るために行われる面接手法の一つです。

面接官が悪質でプレッシャーをかけるような態度や言動を「わざと」とることで、求職者の反応を判断材料にしていきます。

以前はよく行われていた圧迫面接ですが、現在では、社会的に圧迫面接を否定する認識が浸透しています。

パワハラや訴訟につながってしまったり、口コミで企業の評判が落ちたりというリスクも高まっているようです。

 

企業イメージの低下や将来的な採用活動への支障など、マイナス要因の発生を回避するために、圧迫面接を実施する企業は少なくなっています。採用難が続いている現在の環境下では、他の手法に切り替えていくのが得策でしょう。

気をつけなければならないのが、企業や面接官側に圧迫面接を行う意識がなくても、求職者が圧迫面接と受け取ってしまうケースがあるということです。

例えば、

・それはなぜ?と追求・深掘りし過ぎる

・ネガティブ・否定的な返答ばかりする

・上から目線の態度や挑発的な言動がある

 

これらは面接官の面接に対する意識の低さによって起こります。

面接官全員に対する意識教育をして、意識統一を図っておくことが大切です。

 

・圧迫面接と受け取られるケースを共有(注意喚起)

・圧迫面接のリスクの内容を共有(リスク回避)

・面接官が企業の顔となることを認識させる(責任)

・面接が企業と求職者との対等なビジネスの場であることを認識させる

 

採用面接に不適切な質問

 

面接は、求職者のことを詳しく知ることのできる機会ですが、してはいけない質問もあります。

職業安定法の第五条の四(求職者等の個人情報の取扱いを定めた法律)でも規定されているため、面接官は質疑応答に際し、遵守しなければなりません。

 

職業安定法 第五条の四(一部抜粋)

…<略>…その業務の目的の達成に必要な範囲内で求職者等の個人情報を収集し、並びに当該収集の目的の範囲内でこれを保管し、及び使用しなければならない。…<略>…

面接で、求職者から口頭で聞き出すことも、企業の情報収集にあたります。

目的(業務や本人)以外のことは聞いてはならないのです。例えば、家庭環境、家族の経歴、収入、病気、本人の婚姻や恋愛状況など私生活に踏み込む質問も禁止されています。

何気なく聞いてしまうような項目も少なくないため、きちんと理解しておくことが大切です。

 

不適切な質問の例を挙げてみます。

・本籍・出生地を聞く(書類提出を求める)

・お父様のお仕事は何ですか

・家族構成を教えてください

・自宅は持ち家ですか

・何か団体・コミュニティに加入していますか

・結婚・出産の予定はありますか

・恋人はいますか

・人生観を聞かせてください

・尊敬する人物は誰ですか

・愛読書はなんですか

 

私生活に踏み込む質問は、求職者が不快になるケースも多く、口コミで公表されてしまう可能性もあります。

法規に抵触していれば、社会的評価も下がってしまいます。面接時の質問項目は事前に慎重に精査して、準備しておくべきでしょう。

 

採用担当の意識・知識・スキル不足

 

ここまで挙げた失敗要因の総括とも言えるのですが、自社の採用チームの採用能力が低いと失敗につながりやすいです。

企業の採用活動というのは、準備から入社までさまざまなフェーズがあります。さらに、採用活動で活用できる媒体も多様化が進んでいます。

採用担当者には、自社に合う採用手法を取り入れ、効率的なプロセスを構築・遂行していく能力が必要です。

人材の入れ替わりやマンパワー不足で、社内の採用スキルがネックになっている企業は少なくないと思われます。

効率的で効果的な全体的なプロセスの構築に不安があれば、コンサルティング会社に相談してみるのも一策でしょう。

 

面接官は、必要な情報を求職者から引き出し、主観を含めずに適切に評価・判断する能力が求められます。

適切で有効な質問でなければ、求職者が入念に練ってくる対策に負けてしまい、精度の高い見極めが難しくなるかもしれません。

上記で挙げた項目をしっかり認識し、自社の代表であることと、入社意欲を喚起する役割を果たさなければなりません。

採用チームの中での意識合わせと教育は不可欠といえるでしょう。

 

まとめ

 

少子化や働き方の多様化の影響もあり、企業の採用は難易度が上がっています。

その上、活用できるチャネルやシステムが続々と登場し、採用業務をより複雑にしています。

採用トレンドをキャッチアップすることに翻弄している担当者様も多いのではないでしょうか。

今回ご紹介した、採用の失敗要因も、その現状と密接に結びついています。

 

手法も手段もチャネルも、外からの情報ではなく、まずは自社の内側の情報から基準を見出すことが大切です。

そうすることで自社に最適な、採用の成功につながる採用活動が実現できます。

移りゆくトレンドに振り回されずに、求職者との良好な関係づくりのできる採用活動を行っていきましょう。

 

最後まで読んで頂き、誠にありがとうございました!

 

 

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