採用難でも人材確保!徹底すべき3つのステップ

こんにちは!

株式会社カスタマ 採用コンサルタントの吉川です!

今回は、「人材確保のために徹底すべき3つのステップ」についてお話しさせて頂きます!

 

 

ステップ1:採用難の原因を把握

 

まずは、現代の採用難がどのような原因で起きているのかを把握しましょう。

主に、3つの要因が元になっていると考えられます。

 

①人材の絶対数が減っている

 

少子高齢化の状況は、企業のビジネスや雇用環境にも影響を与えています。就労を引退する年齢も高齢化しているため、労働者人口に大きな変化はありません。しかし、現代企業が必要とする20~30代の数は圧倒的に少なくなっているのです。

 

現在の企業を牽引する団塊ジュニア世代が引退を迎え、今の若手人材が日本企業のビジネスを背負う時期がやってきます。その頃には、今よりグッと少ない労働力で企業や社会を支えなければならなくなることが懸念されています。

 

②人材の流動が激しくなっている

 

グローバル化やデジタル技術の発展が、先の見通しを立ちにくくし、企業のビジネスは、いつ、どのように変化するかわからない環境に晒されています。終身雇用の保証も難しくなり、労働生涯を一つの会社で勤め上げる人のほうが少なくなりました。

 

つまり、転職することがごく一般的な、当たり前のことになったのです。デジタルの発展は労働者の新しい職探しにも貢献しています。現在は、人材不足を課題とする企業が増え、好条件で転職しやすい環境が人材の流動を後押ししているようです。

 

③求人広告の多様化・競争の激化

 

ほとんどの労働者が転職を経験する中、求職者はインターネットを介して求人情報を集めます。視点を変えれば、ほとんどの企業がオンライン上に求人広告を出して、応募者を募り、採用活動を進めています。

 

求人広告の種類の多様化も進み、オンライン上での採用候補者を集めることが、企業の採用の始めの課題です。従来からある人事や採用の知識だけでなく、Webマーケティングの視点やWeb上でのダイレクトリクルーティングの手腕も求められるようになっています。

 

ステップ2:自社の採用の現状を把握

 

前述の「原因」は、外部環境でした。次に、内部環境となる自社の現状を把握します。

 

①2つの変更視点

 

お伝えしてきたように、外部環境を見ていくと採用難の傾向があります。しかし、そのような環境にあっても、順調に人材を獲得できている企業はあります。

 

採用がうまくいっていない企業には、自社の採用活動に何らかのボトルネックが潜んでいる可能性があるのです。外部環境を動かすことは難しいですが、内部環境は改善できることがたくさんあります。

 

自社の採用プロセス上の「何を変えるべきか」を見極めなければなりません。

変更ポイントは大きく2つに分けられます。

 

・現状で導入している施策の質を上げるための変更

・現状で導入している施策自体をまるごと変更

 

これらの2点について、具体的に変更したほうがいい要素を探ります。成功企業のやり方や手法との違いを見るのではなく、自社の現状と自社の理想の状態とのズレを見ることが大切です。そこを突き止めなければ、他社の真似をしても、採用難から抜け出すことは難しいでしょう。

 

②ボトルネックを見えやすくする計測・分析

 

毎回の採用プロセスを細分化し、数や日数などで数値計測してみると、ボトルネックが見つけやすくなります。毎回の採用プロセス上の数値を比較することで、細分化した箇所ごとに良いのか悪いのかがわかってくるのです。

 

たとえば、応募数が少ない場合は、求人広告の作成や掲載する媒体が問題かもしれません。途中辞退が多いのであれば、候補者対応や次のステップへの誘導に躓いている可能性があります。内定辞退が多く、入社に漕ぎ着けないというときは、面接フェーズの改善や強化が必要と考えられるでしょう。

 

目標数に達していないのはどの部分か、時間がかかり過ぎているのはどれか、停滞や躓いているポイントというのは比較によって、より明確に把握できるのです。それらを根本的に解決する策を探りましょう。

 

採用プロセスを数値で計測・分析できると、ボトルネックの発見だけでなく、毎回の採用活動の最適化(ブラッシュアップ)にも役立ちます。採用管理システムなどを導入すると、計測はより簡単になり、PDCAもスピーディーに回すことができます。

 

ステップ3:採用難を乗り切るために克服すべきポイント

 

では、採用難を乗り切り、優秀な人材を確保するために克服しておきたいポイントを具体的に見ていきましょう。自社の状況に照らしながら、チェック項目として参考にしてください。

 

①有効な自社アピールができているか

 

自社の魅力は、求めるターゲット層に効果的に伝わっているでしょうか。

 

ここでのポイントは、自社アピールの内容です。まずは、自社の魅力を正確に把握することが大切です。その上で、アピール要素がターゲット人材に響くものかを見ていきます。

 

アピールとして、どの点をどのような言葉で打ち出すか、その内容が他社との差別化に貢献しているかが重要です。この点が満たせないと、応募がない、もしくはマッチしない人材の応募が増えるばかりでしょう。

 

②ターゲットの人材要件・待遇の調整

 

欲しい人材が集まらないのであれば、求人内容の要件を調整してみると解決できるかもしれません。

 

たとえば、経験年数を短くしてみる、求める英語力を下げてみる、募集域を広げてみるなどが考えられます。求人案内を作成する前に設定したターゲットや応募の要件を緩めれば、より幅広い層に「応募してみようかな」と感じてもらえるはずです。

 

また、給与や待遇が一般的なものとずれていると、求職者から敬遠される可能性が高くなります。相場を把握し、求人案内で提示する項目をすり合わせておくことも大切です。

 

③採用フローや手法の変更や改善

 

自社の現状の採用フローや手法が、市場のターゲット層に対して適切かどうかを見直しましょう。

 

これらは、採用活動の基盤となる戦略の問題です。今までやってきた方法だからと「効果の出ない手法」を延々と繰り返していては、採用難でなくても人を集めることは難しいでしょう。もしかすると無駄な部分にコストと労力を注いでいるかもしれません。

 

実際、新卒の就職市場も中途人材の転職市場も大きく変わり続けています。ターゲットと時代に合う採用フローに改善し、ときには大きな手法転換をしながら、自社の採用に最適な仕組みをつくりましょう。

 

④スピード対応・連携の体制が整っているか

 

採用活動では、さまざまな施策を行うと思います。それぞれの施策は打つだけでなく、候補者との接点や反応が得られたときに、スピーディーに対応できる体制を整えておくことが大切です。

 

「企業対候補者」や「採用メンバー同士」、それぞれで使っているコミュニケーションツールは、ターゲットや自社にフィットしているでしょうか。

 

また、各施策を単体で終わらせては非効率ですから、候補者との接点を次のアクションや施策につなげる導線を作りましょう。各候補者の状況と、得ていく詳細の情報を逐一、社内の採用メンバーが共有していける仕組みも必要です。

 

⑤効果的な広報手段・媒体を検討

 

近年は、Web上で自社や自社の求人情報を見つけてもらえないと、人材確保が難しい環境にあります。上記の①では自社アピールの内容に触れましたが、どのチャネルや媒体を使って自社情報を発信するかも重要なポイントです。自社の広報は、自社のターゲット層の目に留まっているでしょうか。

 

自社のコーポレートサイトや採用サイトには詳しい情報が載せられますが、まっすぐ閲覧に訪れてくれる求職者は少ないため、きっかけが必要です。

 

SNSや求人サイト、転職情報サイトからの誘導もできますが、これらも多種多様に存在するため、的確に選定しなければなりません。潜在層に働きかけるには、ブログやコラムの配信も有効でしょう。

 

⑥採用以外の社内環境を整える

 

採用活動では、採用することに注力しがちです。しかし、確かな採用成果を出したいときには、社内環境にも目を向ける必要があります。採用と社内環境のつながりは、かなり大きいのです。社内の既存社員にとって働きやすい環境が整えられていれば、離職率を下げることができます。

 

求職者が企業を選ぶときに見るポイントは、給与やポジション、仕事内容だけではありません。多くの求職者が社内環境にも基準を置いているのです。例を挙げれば、福利厚生、評価制度、離職状況、残業の程度、職場の雰囲気などがあります。これらの情報は入社前に確認できる時代ですから、採用への影響力も大きいのです。

 

まとめ

 

採用難でも優秀な人材を確保するための3つのステップをお伝えしてきました。

 

1.採用難の原因を把握(外部要因)

2.自社の採用の現状を把握(内部要因)

3.克服すべきポイントを改善する

 

時代に即した採用活動を行っていくために不可欠な項目です。

これらを実践しながら、採用プロセスをブラッシュアップしていきましょう。

 

最後までお読み頂き、誠にありがとうございました!

 

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