人事次第で会社を潰す、求職者がかたるダメ人事

人材採用がうまくいかない。せっかく採用したのに早期退職してしまう。
このようなお悩みはありませんか。
確かに、近年売り手市場ということもあり採用に苦戦している企業は沢山あります。

しかし、本当に採用が困難なのは売り手市場や求人倍率の上昇が原因でしょうか？
明確な採用計画が定まっていなかったり、採用基準が曖昧だったりといったことはありませんか？

3分ほどで読めますので、まずはご一読ください！

1 人事の仕事とは
2 人材採用がうまくいかないとどんな弊害が起きてくるのか？
3 なぜあなたの会社は人材採用に苦戦するのか
4 求職者がかたるダメ人事
5 おわりに

人事の仕事とは

人事部の仕事は、

・人材の採用
・人材の教育・育成
・社員が働きやすい環境を整えること

など、会社で働く「人」に関すること全般です。
これらの中でも今回は、会社の未来を支える「人材採用」に焦点を当てています。

人材採用は、単純に「社員を採用すること」と考えていませんか？
社員を採用することはもちろん、大切なのは「会社や事業にとって有益な人材を採用すること」

つまり、「高付加価値人材」を採用することです！

パナソニック株式会社（旧松下電器産業株式会社）を創業した松下幸之助さんが残した「事業は人なり」という有名なフレーズがあります。
事業を行うのに大切なのは、商品や技術ではなく「人」であるということです。
人材採用がうまくいかなければ会社が傾くこともありえます。
それほどに、人事部が行う「人材採用」は企業発展に欠かすことができない重要な仕事なのです。

人材採用がうまくいかないとどんな弊害が起きてくるのか？

人材採用がうまくいかなければ、どんな弊害が出てくるのでしょうか。
具体例をあげながら、それに対する対策方法をみていきましょう。

求める人材が採用できない

人材採用は、求職者の経験やスキルだけをみて行ってはいけません。
個人の「志向性」つまり、「向き不向き」を見極めることが重要です。
「志向性」は適性検査を用いることで簡単に確認できます。
考えるよりもまず行動する人なのか、じっくり考えてから行動する人なのかなど。
履歴書に書かれてあるような経験やスキルだけでは判断できない、個人の人物像がわかります。
これから長く働く社員を決めるわけですから、どういった人材なのかをしっかりと吟味していくのが良いでしょう。

内定辞退者が多くなる

近年、売り手市場といわれ学生の求人倍率が高い状況です。
様々な企業を受けたくさんの内定をもらう学生は、自身の条件にあった企業に就職します。
そのため、企業側は学生に志望度を上げてもらえるように魅力を発信しなければなりません。

人事部は、学生の「就職観」や「行きたくない会社」を把握し社内の働き方を改善していく必要があります。

マイナビが学生向けに行った「2019年卒マイナビ大学生就職意識調査」というものがあります。
これによると、学生の就職観で最も高い割合を占めるのが「楽しく働きたい」。
次に多く占めるのが「個人の生活と仕事を両立させたい」でした。

また、行きたくない会社で最も多いのが「暗い雰囲気の会社」。
次に多いのが「ノルマのきつそうな会社」です。
このような結果をもとに自社の労働環境を見直し、積極的にアピールしていくことが大切です。

<参考：https://saponet.mynavi.jp/wp/wp-content/uploads/2018/05/19%E5%B9%B4%E5%8D%92%E5%B0%B1%E8%81%B7%E6%84%8F%E8%AD%98%E8%AA%BF%E6%9F%BB.pdf)>

早期退職者が増える

採用人数ばかりに目がいっていしまうと思わぬ落とし穴があります。
それは、人材採用のミスマッチによって、せっかく採用した人材が早期退職してしまうのです。
早期退職の原因は様々です。

・労働時間や休日などの条件が良くない。
・仕事が自分に合わない、つまらない。
・他にやりたいことがある。

「労働条件、業務内容を適切に開示できていなかったこと」が原因として考えられます。
こちらが求める人材を明確にした上で、求職者に正しい情報を正確に伝えるようにしましょう。

なぜあなたの会社は人材採用に苦戦するのか

人材採用に苦戦するの理由を4あげました。
自身の会社と照らし合わせて考えてみましょう。

明確な採用計画が定まっていない

採用を行う際にまず決めないといけないのが採用計画です。
採用計画はいつまでに、何人、どこの部署に、どんな人材を採用するかを考えることが基本です。
この基本に沿って、どのくらいの予算がかかるのか、また、その予算をどのようなツールや媒体に割り振っていくのかを考えましょう。

採用基準が明確でない

具体的な採用基準（求めるスキル・任せたい仕事の範囲など）を明確にすることが大切です。
採用基準を明確にしないと、実際に採用し配属された時にミスマッチが発覚する可能性があります。
人事部と事業部責任者で採用したい人材のすり合わせを行いましょう。

採用基準を決める際のポイントは「求職者に求める譲れない部分」と「譲歩できる部分」に分けて考えることです。
優秀な社員を採用しようと考えると、競合他社からの需要もあり採用難易度上がります。
そのため、採用する際には上記2点を決め、採用基準（譲れない部分）を満たす人材を押さえることが採用確率を高めるポイントです。

労働環境が整備されていない

仮に人材を採用できたとしても、労働環境が整備されていなければ社員の定着率低下につながります。
例えば、女性の雇用を促進しているにも関わらず育児休暇制度など女性のライフイベントに即した制度がないなどです。
また、近年、ワークライフバランスの重要性が叫ばれる中で休日がなかなか取れない、残業が多いなど働き方が整備されていなければ社員の早期退職につながることでしょう。

求職者がかたるダメ人事

採用の合否を判断するのは何も企業側だけではありません。
求職者もまた面接を通して企業への入社を判断しているのです。その中でも採用担当者は、企業の顔として求職者に見られていることを忘れてはいけません。
こちらでは、実際にあったダメな人事を紹介していきます。

急な連絡や呼出しをする

採用担当者によっては、連絡があった翌日に面接を行うなど、明らかに求職者の予定を考えていないことがあるようです。
求職者側は、書類や面接の合否に対して不安になりながら待っています。
求職者に配慮した面接日時の設定を行うなど、求職者側から好感を持たれるような採用をおこないましょう。

差別的な質問内容をされる

親の職業や収入、結婚観や妊娠、出産についてなど、明らかに採用とは関係のない質問を平気でする担当者がいるようです。
特に女性の結婚や出産に関する質問はセクハラにあたります。
面接では求職者から見られているという意識を持って取り組みましょう。

求人内容との乖離がある

求人に「未経験者歓迎」「研修制度あり」「有給休暇あり」などの記載があったものの、事実と異なるということがあります。
また、面接に行ったタイミングでこれらがカミングアウトされるといったケースもあるようです。
求人情報を見て面接に来た人の時間の無駄になりますし、仮に採用できたとしても早期退職の原因になりかねません。
面接時間が、お互いに有意義な時間となるよう正確な情報を伝えるようにしましょう。