こんにちは！
ナレッジルーム採用WEBマーケ コンサルタントです！
今回は、「採用が上手くいっている中小企業が実施している5つのこと」についてお話しさせて頂きます！
求職者との接点を増やす
採用がうまくいっている企業は、求職者との接点をできるだけ多く捻出しています。
新卒採用の場合は、短期インターンシップの実施が活発化していますが、特に体験・参加型のインターンシップが就活生の印象に残りやすいようです。
会社説明会やOB・OG訪問は定番ですし、気軽に参加できる社員との飲み会やランチ会、面接以外の個人面談の機会を設ける企業も増えています。
また、オンラインでの接点創出も可能です。
FacebookやLINE、Twitterなどで求職者とコミュニケーションを取ることができ、SNSはコストをかけずに、気軽で継続的なやり取りができる有効媒体という認識で広がっています。
説明会やイベントに参加してくれた求職者も、SNSに誘導すれば、その場限りでない継続的なコミュニケーションが可能となります。
将来的な採用に役立つタレントプールとして機能させることもできます。
情報配信だけでなく、随時、質問や問い合わせにも応じられますし、Web研修・セミナー、交流会などへの参加を促すこともできます。
現在の採用は、単発・短期で結果を出しにくく、今後ますます通年採用の流れが濃くなると考えられます。
市場にいる就職・転職潜在層の育成（ナーチャリング）によって、中長期で関心や入社意欲を引き出していく方向にシフトしていくことが重要となってきます。
条件的に不利になりがちな中小企業も、こちらから能動的に求職者に仕掛ける仕組みやマーケティング要素を取り入れていく必要性が高まっています。
関係性を維持できれば、タイミングを見ながら的確なアプローチが可能となります。
また、ナーチャリングで築く心理的信頼関係が、求職者の意思決定にも大きな影響を与えます。
経営者や社員が採用に積極的に関わる
採用がうまくいっている企業は、経営者が積極的に自社の採用に関わっています。
自社の採用を人事や採用担当者任せにすることなく、自ら採用手法を学んでいる経営者の方も多く見受けられます。
そもそも採用とは、経営や事業との整合性がとれてはじめて採用成果につながっていくものです。
そのためには、トップと採用担当のコミュニケーションは欠かせません。
トップが採用に関わることは、求職者への心的影響力も大きいです。
例えば、経営者との気軽な座談会の開催や、直接の電話やメッセージを届けて入社意欲を喚起できた事例も少なくありません。
さらに、社内の従業員を巻き込むことも採用活動の効果を上げる方法の一つです。
現場で働く社員は、求職者にとっ有力な情報源であり、身近でリアルな情報を届けることのできる存在です。
採用担当という括りを外し、全社員が後輩を採用するという姿勢や意識を醸成することがポイントになります。
・リファラル採用の制度や仕組みを導入
・説明会の進行を若手社員にお願いする
・求職者と社員との座談会やランチ交流会を設ける
・求職者も参加対象にした社内イベントの開催
・会社訪問や職場見学の際に社員に気軽に質問できるようウェルカムボードの設置
・企業サイトやブログなどでの情報発信を社員の持ち回り制にする
このような手法により、採用担当者が少ない中小企業でも、企業の総力でカバーしていけるのです。
採用活動フローの効率化対策
採用に成功している企業は、採用業務の効率化を図り、スピード対応を実践しています。
求職者への対応や各フェーズで選考結果を出すまでに、時間が掛かる企業ほど、欲しい人材を逃しやすくなります。
単にライバル企業の決定が先だったという理由だけでなく、対応が遅いこと自体が入社企業候補から外れてしまうこともあるのです。
しかし、中小企業では、数名もしくは一人で採用活動を行うところも少なくないです。
例え、企業規模や採用人数が異なっても、採用活動上の多岐にわたるプロセスに大差はありません。
先の項目で求職者との接点の機会を増やすことや、経営者や社員まで巻き込んだ採用が成功につながっていることをお伝えしました。
しかし、それらを実践しても中心（採用担当）の管理が行き届かなければ十分に活かすことができません。
採用管理システムなどを導入することで、無駄を省き、対応のヌケモレを防ぐことができます。
業務が効率化できれば、欲しい人材に注力する時間と労力を確保できるでしょう。
社内の情報共有も可能となり、すべてをデータ化して蓄積していけるため、採用活動の分析も容易になります。
つまり、PDCAを回しやすくなり、常に採用活動を最適化できるのです。
一回一回の採用活動がスムーズになるだけでなく、回を重ねるごとに質の高い採用活動をプランニングできるようになります。
自社の採用スキルに不安がある、もしくはコア業務をより確実にしたいという場合は、アウトソーシングを活用してリソース分配するのも一策です。
確かに、採用管理システムにもアウトソーシングにもコストがかかります。
しかし、採用活動全体、企業運営全体を俯瞰して比較してみると、結果的にプラスとなる可能性が高いです。
魅力的で効果のある強みのアピール
採用が上手くいっている企業は、市場における強みや魅力のアピールに成功しています。
単なる自社目線のアピールでは、求職者に響きません。
「求める人材が魅力に感じる要素」を、前面に打ち出す必要があります。
目線は、あくまでターゲット。
ターゲットとなる人材の年代によって適切なアピール要素は異なりますし、同じターゲットでも、社会情勢や市場動向に影響を受けて「魅力要素」は変化します。
ですから、自社がどのような人材を求めているのかの明確にすることが重要になってきます。
ターゲットに合う魅力要素を、採用活動のさまざまな場面に反映させていくべきです。
Web上では、求人案内や採用サイトの中での、キャッチコピーや文章、画像や動画などを活用して効果的に発信します。
インターンシップや説明会などのイベントでも、伝える内容に盛り込んでいきます。
さらに、採用活動に協力してくれる社員や面接官とも、アピール要素を共有し、各人が求職者と接点を持つ時に伝えられるようにしておきます。
採用に関わるメンバーの当事者意識を引き出すためにも、ターゲットやアピール要素は全員で一緒に考えるのが理想です。
具体的には、中小企業だからこそのメリットが挙げられます。知名度や待遇などでは、大企業に劣っても、中小企業の特質を探れば、魅力となる部分があるはずです。
・経営層や他部署との距離が近く、気軽に意見・相談ができる
・広範囲な仕事を経験でき、事業全体を理解しながらさまざまなスキル習得が可能
・規定やルールに柔軟性が高いため、働きやすい
・変化や必要性にスピード感のある対応ができる社内体制
・その仕事やポジションについて他社にはない自社ならではの特徴
これらについて具体的なエピソードで伝えることもコツです。
有効なアピールポイントを見出すには、まず、企業が自社や自社にある業務を分析し、理解を深めることが先決です。
魅力のある社内環境・制度づくり
ここまで、採用活動上の対策を挙げてきましたが、求職者が働く職場の環境を整えることも採用効果に大きく影響します。
採用に成功している企業は、職場環境、福利厚生、人事評価制度などを見直し、改善に取り組んでいます。
採用に直接の関連性がないように思えますが、採用に有効な要素に溢れているのです。
中小企業の多くが人材確保の課題を抱えていますが、採用できても人材が定着しなければ、採用難スパイラルから抜け出すことが出来ません。
最終的に離職となれば、入社者がいても、その採用は成功とはいえないでしょう。
職場環境、福利厚生、人事評価制度などをより良くしていくことは、既存社員のための取り組みです。
働きやすい環境をつくるために積極的な取り組みをしていることは、採用活動上のアピールになります。
求職者は企業のリアルな現状を見ようとするため、反映される従業員満足度が高ければ高いほど魅力的に映るはずです。
求人のターゲット層が重視する項目を見極めて、効果的なアピールにつなげましょう。
そして、求職者も入社すれば自社の社員。自社に合わせて考えられた魅力的な環境や制度の中で働ければ、入社後の早期離職も防げるはずです。
自社や自社で働くことに自信と誇りを持つ社員が増えると、リファラル採用も進めやすくなります。
結果的に、企業の採用活動の負担も軽減されていくのです。
まとめ
中小企業の採用で、大きな課題となるのは、
・自社の認知度を向上させること
・求職者が自社情報に触れる頻度を高めること
入社したいと思ってもらうには、
・自社の情報がわかりやすいこと
・読む・見るだけでなく、聞ける・体感できる機会があること
・継続的な接点で親近感を醸成すること
これらの実現にもつながる、採用成功のための5つの項目をご紹介しました。
採用を中長期で捉えて進めることや、採用後にも目を向けて定着率アップを図ることも大事です。
新卒・中途を問わず、通年採用化も進むと予測されるため、従来の待ち姿勢の採用では、さらに難しさも増すでしょう。
今後更に、ダイレクトリクルーティング、タレントプール、リファラルなどの必要性は高まると考えます。
これらに不可欠となる基盤を整えるためにも、ご紹介した5つの項目は有効です。
現状の採用プロセスを見直して、自社に合う効果策をできることから取り入れていきましょう。
最後まで読んで頂き、誠にありがとうございました！
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