求職者が求めるのはリアルな企業情報！どうやって届ける？

こんにちは！

ナレッジルーム採用WEBマーケ　コンサルタントです！

採用市場の人材不足が叫ばれて久しく、多くの企業が応募獲得に苦戦しています。そんな中、「求人広告を出せば人が集まる」という時代は、もう終わりを迎えているのかもしれません。

たしかに広告は必要ですが、安易に広告だけに頼っても、求職者の目に留まるが応募までは来ない、結果として応募採用できないケースが増えています。

では、本当に必要なのは何か――それは、求職者が「この会社で働きたい」と思えるだけの“リアルな情報”と“イメージ”を届ける仕組みです。

当ブログでは2019年の公開以降、多くの企業様に「リアルな企業情報の発信」の重要性をお伝えしてきました。

2024年の更新を経て、今回2回目の更新となる本記事では、「広告だけに頼らない、応募につなげるための採用コンテンツ」 に焦点を当て、新たな視点と具体的な手法を追加してお届けします。

求職者が本当に知りたい情報を、どう届けるか。これまでの内容をアップデートしながら、改めてその答えを探っていきましょう。

イメージしにくい企業には応募しない

「御社の求人を見ました」「なぜ応募しようと思ったんですか？」「えっと…特に理由はないですけど…」

入社後のミスマッチほど、企業と求職者の双方にとって不幸なことはありません。その原因の多くは、実は応募前の段階、つまり「情報のすり合わせ不足」にあります。

求人広告は、つい「より多くの人に響けばいい」と考え、無難で汎用的な表現に落ち着いてしまいがちです。

しかし、誰にでも響く情報は、誰の心にも深く刺さりません。「なんとなくよさそう」でクリックされた求人は、「なんとなく違う」で離脱される確率も高いのです。

特に昨今の採用市場では、求職者は数十秒で求人をスクリーニングし、「ピンとこなければ次へ」と即座に判断します。

イメージがしにくい企業には、そもそも応募すらしてもらえない時代なのです。

では、どうすれば「この会社に応募したい」と思ってもらえるのか。その答えは、社内にすでに存在する「言語化できていない強み」 にあります。

例えば、貴社で長く働く社員に聞いてみてください。「なぜ、あなたは辞めずに働き続けているんですか？」と。給与や休日といった表層的な条件だけでない、もっと深い「ここで働く意味」が見つかるはずです。

それは先輩がさりげなく後輩をフォローする文化かもしれないし、失敗を責めずに次につなげる風土かもしれません。

あるいは、お客様から直接いただく「ありがとう」の声が、想像以上に社員のやりがいになっている事実かもしれません。

そうした「社員が辞めない理由」＝自社のリアルな魅力を掘り起こし、それをそのまま求職者に届ける。

大切なのは、すべての人に受ける情報を発信することではなく、「御社に合う人」にだけ、確実に刺さる言葉で伝えることです。

「こんな会社で働きたい」と思う人は、十人十色。だったら、求人情報も「すべての人に向けた1枚」ではなく、「この人に届けたい1枚」 へと進化させるべきです。

自社を差別化できる情報を伝える

「どの企業も結局同じことを書いている」

求職者が求人情報を見ながら、つい漏らしてしまう本音です。実際、求人広告に必須の基本情報だけを並べれば、他社との違いはほとんど見えなくなります。

給与、勤務地、休日——そこに書かれている数字だけでは、その会社で「働く体験」は決してイメージできません。

では、何が自社を差別化するのか。それは「日常」です。

営業職ひとつをとっても、扱う商品・サービス、営業部の体制、商談の進め方、先輩から後輩への引き継ぎ方——細かく見れば、企業ごとにまったく異なる営業スタイルがあります。

同業他社と扱う商品が似ていても、「どう売っているか」「どう連携しているか」「どう成長しているか」 は、必ず違うはずです。

たとえば、ある社員の「普通の一日」を時系列で追ってみてください。朝礼での雑談、訪問先での商談、移動中の車内での先輩との会話、帰社後の報告資料作成——その何気ない日常の積み重ねこそが、自社でしか味わえない「空気感」であり、求職者が本当に知りたい「リアル」です。

また、そこで働く人たちのインタビューは、最も強力な差別化材料になります。「なぜ入社したか」よりも、「なぜ辞めずにいるか」を聞いてみてください。

給与や休日といった条件以外に、その人を会社につなぎとめている「目に見えない何か」が見つかるはずです。

それは、先輩が後輩のミスをフォローする一言かもしれないし、お客様からかけられた「ありがとう」かもしれない。

そうした小さな出来事の積み重ねが、その会社らしさを作り出しています。

「他社と同じ情報」ではなく、「自社でしか撮れない日常」を伝えること。

それこそが、求職者の心を動かす差別化であり、「この会社で働く自分」を想像してもらうための最短ルートなのです。

企業のリアル情報が伝わりやすいコンテンツの種類

採用コンテンツの制作／活用のメリットとデメリット

これまでご紹介したような採用コンテンツ（採用サイト、動画、社員インタビュー、SNS発信など）を制作・活用することには、さまざまなメリットがあります。

その一方で、昨今の採用市場の変化やテクノロジーの進化に伴い、新たなデメリットや対策すべきポイントも生まれています。

ここでは、最新の知見を交えながら、メリットとデメリットを整理していきましょう。

▼メリット

① 求職者の目に留まりやすくなる
採用コンテンツ、特に動画は、テキストや静止画に比べて圧倒的な情報量と印象の強さを持っています。

アメリカのJames McQuivey博士は、1分間の動画によって伝えられる情報量は180万字に相当すると説いています。視覚と聴覚に訴えかけることで、求職者の記憶に残りやすく、他社との差別化が図れます。

② 深い企業研究の材料を届けることができる
求職者は「個別企業のホームページ」を最も有益な情報源として活用しており、その割合は63.1%に達しています。

採用コンテンツを充実させることで、求職者が求める「より深い情報」を提供できます。

③ 企業理解度が上がるため採用のミスマッチが減る
実際に働く社員の表情やオフィスの雰囲気、仕事の進め方などを具体的に伝えることで、入社後のミスマッチを防止できます。採用動画の導入によってインターンシップ参加者のうち77%が選考に進み、選考離脱率は前年度の約8％から3.3％へと減少した事例もあります。

④ 採用サイト、求人サイト、SNSなど活用の幅が広い
一度制作したコンテンツは、自社の採用サイトだけでなく、求人媒体、SNS、会社説明会、採用イベントなど、さまざまな場面で繰り返し活用できます。

⑤ コンテンツは継続的に活用できるため企業の資産となる
採用コンテンツは「作って終わり」ではなく、長期的に活用できる企業の資産です。

特にアニメーション動画などは、社員の退職によって使えなくなるリスクもなく、長期間にわたって活用できます。

⑥ 制作に協力してくれる既存社員のエンゲージメント向上にも有効
採用コンテンツの制作過程で社員にインタビューしたり、撮影に協力してもらうことで、自社の採用状況や求める人材像を社員が理解し、組織の活性化やモチベーションアップにつながる効果も期待できます。

⑦ （追加）採用活動の工数削減・効率化につながる
採用動画を活用することで、会社説明会などでの自社説明の工数を削減できます。

また、応募対応や選考進捗の管理を自動化するツールの導入により、担当者の負荷を軽減し、本来注力すべき業務にリソースを集中させることが可能です。

▼デメリットと対策

① コンテンツ制作にはコストと時間がかかる（対策あり）
高品質なコンテンツ制作には、一定の予算と時間が必要です。しかし、必ずしも高額な制作費をかける必要はありません。

企画や撮影を社内で行い、編集だけをプロに依頼するなど、予算に応じたフレキシブルな制作が可能です。また、テンプレートを利用した採用サイト構築サービスなど、低コストで始められる選択肢も増えています。

② 蓄積のための定期的なアップデートが必要
サイトのデザインや情報の古さが志望度に「影響する」と答えた求職者は実に9割近くに上ります。

情報が更新されていないサイトは、「採用に力を入れていない」「ITリテラシーが低い」といったネガティブな印象を与えかねません。

更新計画をあらかじめ立て、少なくとも四半期に一度はコンテンツを見直す仕組みづくりが重要です。

③ 結果が出るまでに時間がかかる場合もある
特にオウンドメディアやSNS運用は、効果が出るまでにある程度の時間を要します。

短期的な成果を求めるのではなく、中長期的な視点で運用を継続することが成功の鍵となります。

採用広告や人材紹介など、即効性のある手法と組み合わせながら、自社の資産を育てていくバランス感覚が求められます。

④ （追加）興味を引く映像・コンテンツでなければ見てもらいにくい
現代の求職者は、オンラインでの情報収集に慣れており、興味のないコンテンツはすぐにスキップしたり、視聴をやめたりする傾向があります。

特にSNS広告では、最初の15秒で興味を引けなければ最後まで見てもらえません。

「何を一番伝えたいのか」「誰に向けたコンテンツか」を明確にし、冒頭で核心をつく設計が重要です。

⑤ （追加）情報が手元に残りにくい（対策あり）
動画コンテンツは、紙の資料と異なり、詳細な情報を見返す際に手元に残りにくいというデメリットがあります。

しかし、動画内に詳細ページへのリンクを設置したり、動画と合わせてテキスト資料をダウンロードできるようにするなど、インタラクティブな工夫で補完することが可能です。

⑥ （追加）SNSでの発信には運用ノウハウが必要
ソーシャルリクルーティングを効果的に行うには、単に投稿するだけでなく、ターゲットに合わせた内容設計や、エンゲージメントを高める工夫が必要です。

また、アカウントの存在自体を知ってもらえなければ意味がなく、継続的な運用と認知向上の施策が求められます。

制作したコンテンツの活用のポイント

せっかく時間とコストをかけて採用コンテンツを制作しても、「作って終わり」ではもったいないばかりか、採用市場の変化に取り残されてしまいます。

ここでは、制作したコンテンツを最大限に活用し、採用成果につなげるための最新のポイントを解説します。

▼複数の媒体でクロス活用する

コンテンツの制作には、費用、時間、労力などのコストがかかります。一つの媒体だけで使っていては費用対効果が十分に発揮できません。

制作したコンテンツは、さまざまな形にリサイズ・最適化して、複数の媒体で横断的に活用しましょう。

具体的な活用例：

• 採用サイトに掲載した社員インタビュー記事を、求人媒体の企業ページにも転載する

• 取材時の未公開映像や切り抜きを使って、InstagramリールやTikTok、YouTubeショート用の短尺動画を複数制作する

• 動画コンテンツ内で詳細ページへのリンクを設定し、採用サイトへの流入を促進する

• 会社説明会や採用イベントで上映した動画を、オンライン説明会のアーカイブとしても活用する

特に近年注目されているのは、「ワンソース・マルチユース」の考え方です。一つの素材を軸に、媒体の特性に合わせて最適な形に加工することで、制作コストを抑えながらリーチを最大化できます。

▼将来の採用活動でも使っていく（ストック型採用へのシフト）

求人の基本情報（募集職種、給与、勤務地など）は、求人を出すごとに変更が必要な「フロー情報」です。

しかし、企業紹介や職種説明、社員インタビューなどのコンテンツは、一度制作すれば将来の採用活動でも繰り返し活用できる「ストック型の資産」です。

資産としての活かし方：

• 数年単位で活用できる「企業の本質」を伝えるコンテンツに投資する

• 定期的な見直し・更新を行いながら、コンテンツを育てていく

• 過去のコンテンツをアーカイブとして蓄積し、企業の成長や文化の変遷を伝える材料にする

採用市場の変化が激しいからこそ、長期的に活用できる「不易」のコンテンツを持つことが、安定した採用活動の基盤となります。

▼継続的なつながりの確保（タレントプール運用）に活用する

採用活動では、すぐに入社する人材だけでなく、将来的な候補者との関係構築も重要です。

コンテンツは、そうした「タレントプール（潜在人材プール）」の運用において強力な武器となります。

タレントプール運用の具体策：

• 説明会参加者や問い合わせがあった人材に、定期的に新しいコンテンツを配信する

• 優秀だが採用枠の都合で不採用となった人材とも、SNSやメールマガジンでつながりを維持する

• 求職者が「今すぐ転職したい」と思ったときに、真っ先に自社を思い出してもらえるよう、継続的な情報発信を行う

▼（追加）社員の採用ブランディングへの参画を促す

コンテンツ活用の新しい視点として、「社員自身が発信者になる」 という考え方が重要です。

社員参画型のポイント：

• 社員が自身のSNSで仕事のやりがいや日常を発信することで、より自然でリアルな情報が届けられる

• 社員の発信内容を、公式アカウントでリポスト・シェアすることで、発信の幅を広げる

• 社員が「自社の魅力を伝えたい」と思えるような、エンゲージメント向上の取り組みを並行して行う

▼（追加）コンテンツの効果測定と改善を繰り返す

コンテンツを活用する上で欠かせないのが、効果測定と継続的な改善です。

効果測定のポイント：

• 各コンテンツの閲覧数、滞在時間、応募への転換率などを定期的に測定する

• どの媒体からの流入が最も応募につながっているかを分析する

• 求職者アンケートなどで、コンテンツのわかりやすさや魅力を直接ヒアリングする

• 測定結果に基づき、改善施策を実施する（PDCAサイクルの確立）

採用コンテンツは「作って終わり」ではなく、データに基づいて進化させ続けることで、その真価を発揮します。

求職者が求めている企業のリアル情報を届ける方法をお伝えしてきました。

コンテンツ制作には手間暇とコストがかかるものの、採用成果を高め、中長期的には採用コストの削減にもつながる有効な手段です。

自社が求めるターゲット人材に合わせたコンテンツを制作・活用し、自社にとっての魅力人材を惹きつけていきましょう。

そして何より、そこで働く社員自身が「この会社で働けてよかった」と思える組織づくりを続けることが、最強の採用ブランディングにつながるのです。

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