若手の中途採用における有効策とは?オウンドメディアとSNSを徹底活用しよう!

こんにちは!

株式会社カスタマ 採用コンサルタントの吉川です!

今回は、「若手の中途採用におけるオウンドメディアとSNSの徹底活用」についてお話しさせて頂きます!

 

中途採用の現状

2019年9月の転職求人倍率は2.69倍と高い水準が続いています。

 

企業のビジネス環境を見ると、運営のデジタル化とグローバル化が拡大しています。日本市場が縮小傾向にあるため、新規事業への参入や海外展開も盛んです。

 

グローバル化や業務効率化の必要性が増したことで、新しいシステムを導入する企業も増えています。これらの状況に伴い、多くの企業が自社に今までいなかった人材を必要としているようです。

 

しかしながら、日本の労働者の絶対数は減っています。2019年現在、日本における20~39歳の数は、およそ2,700万人です。40~59歳の数、3,500万人と比較しても大きな差が見られます。

 

少子高齢化の影響はさらに深刻化すると見られており、企業の採用活動の厳しさは今後も続いていくと予測されています。

 

さらには、労働者の働き方のニーズも多様化しています。さまざまな働き方がある上に、売り手市場の傾向が重なり、人材の流動を活発にしています。企業にとって、入社した社員の定着を図ることも難しくなっているようです。

 

参考 

総務省 人口推計 令和元年7月報

https://www.stat.go.jp/data/jinsui/pdf/201907.pdf

 

 

若手人材の採用で押さえたいポイント

 

若手層とミドル層以降では、採用活動で考慮すべきポイントがかなり異なります。ここで、貴重な若手人材を採用したいとき、企業が押さえておきたいポイントを解説します。

 

①十分な情報を届ける

 

当然のことですが、若手人材は、社会人経験も業務経験も浅いです。安易な転職に踏み切り、失敗する確率の高い層でもあります。

 

人材の転職の失敗は、そのまま企業の採用の失敗を意味するでしょう。企業が求人を出すときは、しっかり検討できるよう十分な情報を届ける必要があります。

 

②リアルな情報を届ける

 

転職した企業で、早期に再び転職を考えてしまう要因となるのが、入社前に抱いていた企業像との「ギャップ」といわれています。

 

仕事内容、勤務条件、職場の雰囲気、活躍できる場面など、さまざまな要素が人材の働く環境を作り上げます。いずれか、もしくは複数の要素について、入社前の意思疎通と異なる部分があれば、人材は企業への信頼を失ってしまうでしょう。

 

伝える情報についての誤解や誤認も少なくありません。企業には、できるだけリアルな情報を発信することが求められます。

 

③過剰イメージを抱かせない

 

若手ほど、一般論やインターネット上の評判などの影響を受けやすいです。俯瞰的な広い視点が培われておらず、仕事や企業を選択する際に、勝手にステレオタイプの理想像をあてはめてしまうことも少なくありません。

 

企業の魅力を伝えること大事ですが、大変さや人材にとってデメリットになりそうな点についても認識させておくべきでしょう。

 

激戦の採用市場で押さえたいポイント

 

中途か新卒か、若手かベテランかを問わず、採用市場は人材の争奪戦が続いています。そのような環境の中で、企業が人材獲得を成功させるために必要になってきている3つの要素を確認しておきましょう。

 

①ダイレクトリクルーティングの必要性

 

求人サイトや人材紹介会社を活用して、人材の応募を待つという採用スタイルだけでは人材を集めるのが難しくなっています。

 

求人サイトや人材紹介会社のデータベースの範囲を超えて、人材を探し出さなければなりません。応募を待たずに積極的にアプローチするダイレクトリクルーティングの必要性が高まっています。

 

すでに多くの企業が取り組んでおり、社内で人材データベースの構築が進められています。今後は、自社独自に積み上げる人材データの有効性がますます高まっていくでしょう。

 

②他社との差別化

 

ほとんどの企業が求人情報をオンラインで発信します。求人を探す求職者の多くがインターネットを活用しているからです。業界・業種、企業規模、国内外の拠点を問わず、多くの企業が求人情報をオンライン上に流しています。

 

つまり、それだけライバルが多いということです。膨大な数のライバルがいる中で、求職者に、応募する企業として選んでもらうには、他社との差別化を図ることが重要になってきます。

 

選択には理由が必要です。「この会社には他社にはない〇〇がある」をしっかり打ち出しましょう。

 

③有効な媒体やツールを取り入れる

 

インターネットを活用して求職活動をするといっても、オンライン上で求職者が使うサイトやツールは多種多様に存在しています。企業の採用が成功するかどうかは、採用活動で何を使うかにかかっているといっても過言ではないでしょう。

 

重要なのは、自社がターゲットとしている人材の使うものに合わせることです。他社の成功事例や採用トレンドの情報も確かに参考にする価値はあります。しかし、最終的には、自社の候補者を基準にして判断されることを強くおすすめします。

 

充実した情報を届けられるオウンドメディア

 

上記の「若手人材の採用で押さえたいポイント」での3つの項目をおさらいしましょう。若手採用では「十分な情報量を届けること」「リアル情報を届けること」「過剰イメージを抱かせないこと」がポイントだとお伝えしました。

 

これらが不足すると、以下のような事態が起きやすくなります。

 

・期待外れの人材を雇用してしまう

・ミスマッチによる早期離職が増える

・離職率の高い企業となり、将来的な採用も難しくなる

 

いずれも現代企業が抱える大きな課題ではないでしょうか。

 

中途採用は、新卒採用と比べ合同説明会やインターンシップなどのイベントが少ない傾向があります。つまり、直接、企業情報や求人情報を求職者に伝える機会が少ないのです。

 

激戦の採用市場を勝ち抜くポイントを実現するためにも、採用オウンドメディアを持たれることをおすすめします。自社のコーポレートサイトとは別途に制作する、採用に特化した自社サイトのことです。

 

あらゆる情報を効果的なコンテンツを用いて掲載することができます。自社サイトですから、掲載するコンテンツの種類やボリュームの制限もありません。編集や変更も必要なときに自由に行えます。更新するほどに自社情報は蓄積され、毎回の採用に活かしていくことも可能です。

 

オウンドメディア&SNSで効果を最大化

 

企業の採用でも、Facebook、LINE、Instagram、Twitterなどを活用しましょう。

現代の若者のコミュニケーション手段は、電話やメールよりSNSが主流になっているからです。

 

より多くの人に自社情報や自社の求人案内を目に留めてもらうこともできます。求人サイトの場合、掲載する情報を見るのは、転職意欲のある人に限られてくるでしょう。

しかし、SNSなら、友人や知り合いの「いいね!」や「シェア」をはじめ、興味の分野や関連情報のつながりで情報が自然に表示されていきます。

 

つまり、転職潜在層にも自社の求人情報を見てもらえる可能性が高まるのです。サイト情報やSNS投稿を見た人が、さらに拡散してくれるということも期待できます。

 

先におすすめしたオウンドメディアは、SNSと連携させることが有効です。これにより、自社が欲しい人材に「詳しい情報を載せたサイト」を見つけてもらえる可能性が高まりますし、興味を持ってくれた人材とのやり取りもスムーズに進むでしょう。

 

まとめ

 

企業の中途採用の厳しい状況は今後もしばらくは続いていく見込みです。早期離職の防止とともに、人材を定着させる対策も求められます。人材確保を強化するためにも採用オウンドメディアやSNS媒体をうまく活用していきましょう。

 

最後までお読み頂き、誠にありがとうございました!

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