こんにちは！
ナレッジルーム採用WEBマーケ コンサルタントです！
今回は、「オウンドメディアリクルーティングが貴社の採用を変える」についてお話しさせて頂きます！
目次
オウンドメディアリクルーティングとは？
はじめに、オウンドメディアとは何か、オウンドメディアリクルーティングにはどのような狙いがあるのかから見ていきましょう。
①オウンドメディアとは？
オウンドメディアとは、自社で保有し、自由に作成するメディアのことです。厳密にはパンフレットなどのオフライン媒体も含まれますが、一般的には、オンライン上のサイトやブログを指すことが多くなっています。
既存のプラットフォームサイトに掲載料（広告料）を払うペイドメディアや、SNSなどのアーンドメディアだと、見た目や含めるコンテンツは、サイトに合わせることになり、制限があります。
オウンドメディアは、デザインや含めるコンテンツに制限がないため、個性を出しやすく、マーケティング的に他社との差別化が図りやすいです。オウンドメディアのこの利点を使って採用を進めていくことをオウンドメディアリクルーティングといいます。
②オウンドメディアリクルーティングの狙い
オウンドメディアリクルーティングは、主に2つの効力を持ちます。
・求職者に出会うこと（初期接点の創出）
・求職者に選択してもらうこと（魅力的な情報を届ける）
採用活動では、何よりも先に候補者を集める必要があります。求職・採用の一連の活動がオンライン上で行われるようになっていますが、オンライン上の「どこで」「どのようにして」出会うかも多様化しています。
人材は応募から入社に行き着くまでに、他社との比較検討を行います。欲しい人材に対して、自社についてのより詳細な情報と求心力のある魅力を効果的に伝えて、数あるライバル企業の中から自社を選んでもらわなければなりません。受け身で応募を待つのではなく、能動的にメッセージを届けていくことが重要となります。
これらを効率的に実現できるのがオウンドメディアリクルーティングです。
オウンドメディアリクルーティングの必要性
導入する企業は加速度的に増えていますが、今、なぜオウンドメディアリクルーティングが必要になっているのでしょうか。
スマートフォンがあれば、いつでもどこでも豊富な情報を得ることのできる時代です。今や、ほとんどの求職者がオンライン上で就職・転職活動のための情報収集をします。
このことが、企業や仕事についての情報収集のリテラシーも向上させ、目にする情報が自分にとって「無意味」なのか「有益」なのかが区別されているのです。自動的に有益な情報を検知・蓄積する技術も浸透しています。優秀な人材ほど、これらを駆使して情報収集の効率化を図っていることでしょう。
働き方の多様化が進み、自らの価値観に合う職場や働き方を求める傾向が広がっています。正社員や派遣などの雇用形態、営業やプログラマーなどの職種、これらの単純なカテゴリで、理想の仕事＝人生の一部を探すことが少なくなっているようです。
「カテゴリ」や「求人案件」からではなく、「イメージ」から企業を知る流れが生まれています。求職者は、企業が持つ価値観やビジョン、存在価値を見ながら、自分のライフスタイルまでひっくるめて「合う」企業を探し求めているのです。
企業が欲しい人材にリーチするには、求人案内以前に、まずこの点に着目する必要がありそうです。
オウンドメディアリクルーティングのメリット
オウンドメディアは、どのようなデザインで、どのようなコンテンツを含めるかを自由に決められます。言い換えると、デザインやコンテンツに自社のイメージやメッセージを乗せることができるということです。必然的に、より詳細で深い自社情報を伝えることができます。自社を正確に理解した人材との接点が増え、マッチング精度も向上するでしょう。
サイトやブログで自動的に蓄積される、閲覧や応募などの反応データも、自社でリアルタイムに確認できます。分析からのPDCAもスピーディーに回せるようになり、採用フローを最適に保ちやすくなります。
イメージや価値観からの誘導ができるため、転職潜在層にリーチできる可能性も高まります。オウンドメディアで誘引できるのは、企業や求人の情報を見たい人だけに留まらないのです。将来的なダイレクトリクルーティングの対象候補を取り込むことができます。
また、オウンドメディアは社内の既存社員にも好影響をもたらします。作成する上での協力体制は、関わる社員の当事者意識（経営・人事）を引き出し、経営層の方針やメッセージを届け、理解してもらえる機能も果たすでしょう。
オウンドメディアリクルーティングで有効なコンテンツの種類
具体的にオウンドメディアリクルーティングに有効となるのは、どのようなコンテンツなのでしょうか。いくつか例を挙げてみます。
・社員の一日の業務フローモデル
・先輩社員のインタビュー
・福利厚生や評価制度の特質
・経営層の思いやメッセージ
・実際に働く職場のオフィス環境の情報
これらの情報について、画像や動画、映像をうまく取り入れることがポイントです。文字を読むより閲覧の負荷が下がり、印象にも残りやすくなります。また、リアルさと信ぴょう憑性も強く出すことができます。
オウンドメディアリクルーティングのポイントと注意点
では、オウンドメディアリクルーティングの導入するにあたってのポイントと注意点を確認していきましょう。
①採用ターゲットとアピールの関係性
自社の詳細な情報を自由に発信できるオウンドメディアですが、自社がターゲットとする人材についてのリサーチも欠かせません。
まずは、自社がどのような人材を求めているかを明確にしておくことが大切です。その上で、ターゲット層が求めている情報、魅力を感じる情報を発信・掲載していく必要があります。
ターゲットが求めるものと発信内容がずれてしまえば、どんなに手をかけたオウンドメディアも無意味なものになってしまうでしょう。
②長期視点を持つこと
オウンドメディアは、自由度が高い反面、自社で作成するものなので、人件費や作成を含めた費用と、スキルやリテラシーを含めた労力が必要です。採用のためのオウンドメディアとして機能するまでには、立ち上げてからも一定の時間を要します。
オウンドメディアは作りっぱなしでは、機能しません。頻繁な更新を継続することでサイト自体が自社の信頼性や安心感を生み出すものです。また、継続的な更新がないと、検索で表示される可能性も低下してしまいます。
長期視点を持って、長期的に運用するための体制をしっかり整えておくことが重要です。長くなるほど、更新担当者の負担は大きくなると考えられます。更新のしやすさも考慮しておくべきでしょう。
費用がかかりますが、長期的にスムーズに回るようになって、採用コスト全体を見たときには、コスト削減につながっているはずです。
③社内の協力体制の整備
採用のために作成するオウンドメディアで有効なコンテンツを作るためには、経営層や社員の協力が不可欠です。つまり、オウンドメディアづくりは社内全体の取り組みと捉え、採用のための施策というより、人事施策として進めるべきでしょう。
協力を得るためには、社内の人たちに理解・共感してもらう必要があります。オウンドメディア制作前から周りを巻き込んで関わってもらえば、自社の持つ文化を踏まえたコンセプトづくりができ、納得や当事者意識も引き出しやすいでしょう。
まとめ
働き方の多様化やデジタル技術の進化は、求職者の情報収集や企業選定の方法までを変えています。待っているだけでは、優秀な人材と出会うことも採用することも難しい時代にあっては、オウンドメディアリクルーティングに時間や費用を投資する価値はますます高まっていくと思われます。
自社の採用能力を確保するためにも、オウンドメディアリクルーティングを取り入れていかれてみてはいかがでしょうか。
最後まで読んで頂き、誠にありがとうございました！
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