こんにちは！
ナレッジルーム採用WEBマーケ コンサルタントです！
今回は、「リファラル採用を成功させる3つのポイント」についてお話しさせて頂きます！
リファラル採用とは
社員から人材を紹介してもらう採用手法の一つです。紹介という意味では、昔からある「縁故」や「コネ」と同じでは？と感じられる方も多いかもしれません。しかし、リファラル採用は、縁故やコネのように無条件に採用するものではなく、紹介してもらった人材をしっかり「審査」して合否の判断をします。
実は、海外では昔からごく一般的に行われてきた採用方法です。人材確保が難しくなっている今、人事だけでなく、社員の力を総動員するリファラル採用（社員紹介）が日本でも広がっています。
リファラル採用のメリット
注目度が高まっているリファラル採用ですが、どのようなメリットが期待できるのでしょうか。
主な項目をご紹介したいと思います。
◇採用コストを下げられる
社員からの紹介で採用できた場合、募集プロセスにかかるコストを省くことができます。エージェント経由の場合は、採用一人あたりに高い費用がかかりますし、求人サイトに求人広告を出した場合は、採用に至る/至らないに関わらず掲載料がかかります。このフェーズの費用を省けることは大きな削減効果をもたらすはずです。また、準備や手配にかかる担当者の時間や労力も軽減されるため、採用までがスピーディーに進むでしょう。
◇潜在層にもアプローチできる可能性が高い
求人サイトやエージェントに登録していない潜在層にもアプローチできる可能性が高くなります。これらのサービスでリーチできる範囲は、あくまで転職意志が明確な人に限られます。求人サイトやエージェントに登録をしていない人、まだ転職を考えていない人、その中に優秀な人材が隠れている可能性もあるのです。友人や知り合いなど信頼できる人からの働きかけで、これらの層に自社、自社の求人を認知してもらい、入社意欲を引き出すことができます。
◇採用を通して組織に一体感が生まれる・変革も可能
リファラル採用で進む採用活動は、必然的に社員を巻き込みながら社内全体で進めていきます。
採用という活動を通して、採用成功が共通目標になることが社内に一体感を生み出します。
社員は、紹介をするからには「良い企業でありたい」と自社の採用に当事者意識を持つようになり、エンゲージメントも高まります。求人要件の伝達を通して、自分が働く企業の情報を再認識し、企業理念やビジョンに対する理解も深めていくでしょう。 自然に個々の行動にも反映されていくのです。
◇定着率の向上
企業をよく知る従業員からの紹介なので、マッチ度の高い人材確保が見込めます。紹介された人材も、入社前に社内人材から詳しい情報を得られるため、ミスマッチの可能性が低減されます。
入社初期も、社内に知っている人がいるというのは心強いはずです。疑問や不安など何かあったときの相談相手となり、即座の問題解決が可能になります。紹介者を介すことで、比較的早い段階で職場に馴染むことができるでしょう。このように、リファラル採用は、早期離職につながる要素が少なくなり、定着確率を高められるのです。
社員紹介による採用に欠かせない3つのポイント
魅力的なメリットの多いリファラル採用ですが「誰か紹介してください」とお願いするだけで進むものではありません。「紹介したい」と思える「紹介しやすく」「適切な紹介」が進む仕組みや環境が必要です。社内にスムーズなリファラル採用の流れを作り出すための3つのポイントをご説明します。
【ポイント１】制度・採用意義・求人内容・自社の魅力の共通認識
リファラル採用は、社員の協力がなければ進みません。前提として必要になるのは、社員が会社を好きだということです。リファラル採用以前に、働きやすい制度・職場環境づくりが大事ということになります。
その上でリファラル採用をしている（＝紹介を募っている）ことを社員に徹底周知しましょう。
メール、社内ポータル、社内掲示、研修で集まったときに伝えるなど、リファラル採用の存在を意識できる機会を増やすことが大切です。実際のリファラルの事例や流れ・ストーリーを社員に発信するのも一つの方法です。
いざ、紹介のチャンスに出会ったときに「そういえば、うちの会社で、合いそうな求人が出ていた」と思い出してもらいやすくなります。目標を共有しておくことも、社員の当事者意識を引き出します。
「リファラル採用をしている」という漠然とした内容ではなく、自社にとっての採用の意義や思いを伝えることが重要です。また、求人案件は社員が携わる仕事と共通しているとは限らないため、求人内容についても詳しく理解してもらいましょう。これらの点に理解不足のある紹介は、マッチ度が低く不採用となる可能性が高いため、手間だけが増えてしまうのです。
紹介するとき「うちの会社いいよ」に終始したり、伝えるべきことが抜けて入社意欲を喚起できなかったりすることがあるので、社員に伝えて欲しい自社の魅力はしっかり提示しておきます。良い点だけでなく、デメリットになると思える点も含めた偽りのない伝達が大切です。
【ポイント２】社員が自社を紹介・伝達しやすい仕組み
ひと言で「紹介」といっても、企業のこと、職種やポジションのことなどいろいろな説明を要するものです。会社がどのような人を求めているのかは社員に詳しく伝えるとしても、紹介するときの説明は簡単という認識を持ってもらうことが大切です。
紹介される側にすぐに見てもらえる、共有しやすいツールを用意されることをおすすめします。さまざまな方法が考えられますが、PDFや動画、採用ページのURLなど、SNSで手軽に共有できるのが理想でしょう。
人事や採用担当者に紹介するまでのフローもしっかり確立しておく必要があります。そのフローも、できるだけ簡素にすることが重要です。申請書類の作成・提出など、紹介しようと思ったときに、その場で完結できないものがあると時間差が生まれてしまいます。紹介プロセスが複雑になるほど紹介の機会を逃しやすいのです。
いずれにしても、社員が紹介することに対して「面倒だな」と感じてしまえば、紹介の可能性を下げてしまいます。社員が紹介してみようと思い立ったとき（＝紹介される側が企業や求人に出会ったとき）に、簡単に、即座に自社の魅力を伝えられるような仕組みが必要です。このことが、社員の紹介意欲と、紹介される側の入社意欲を確保するための重要な条件となります。
【ポイント３】皆が使いやすい専用システムを導入してみる
リファラル採用を進めるときは、社員の紹介活動から、応募者の選考プロセスに入ってからも使えるクラウドシステムの導入をおすすめします。リファラル採用専用の管理ツールや、通常採用と並行管理できるシステムなどもあります。採用担当者はもちろん、社員紹介によって応募してくる人材の誰もが使いこなしやすいシステムを選択することが大切です。
クラウドシステムを活用すれば、社員が紹介するときに必要なコンテンツも、そこでひとまとめにしていつでもどこでも引き出せる体制が整います。このシステムに入れば、紹介（説明）から人事へのバトンタッチもスムーズになるので社員も安心して紹介活動ができるはずです。感想やリクエストなども逃さず吸い上げて対応できるようになるでしょう。
採用目標への進捗も皆で共有できることが、紹介のモチベーションにもつながります。実際に紹介を経験した社員の声は、「自社のリファラル採用の実態」です。ブラッシュアップや対策のポイントが隠れています。
協力してくれる社員（もしくは、協力しようとしている社員）の声と、採用プロセスやフローに関するシステムのデータ蓄積機能が、自社のリファラル採用のスピーディーなPDCAを助けるでしょう。
まとめ
採用コストを下げ、高い定着率が見込めるリファラル採用は、今後の採用市場でもますます広がっていくと思われます。
「マッチング精度を高めるための情報共有」と「社員の紹介負担の少ない紹介フローの確立」が重要ですが、これらは「クラウドシステムの導入」で実現しやすくなるはずです。投資すべき部分に投資をして、質の高い採用を実現してください。リファラル採用のサイクルが社内に確立されれば、自社の採用負担も大きく低減させることが出来ます。
最後まで読んで頂き、誠にありがとうございました！
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