2018年10月24日に「Indeed Explore in Tokyo 2018」に参加してきました。第三部で「Indeedが推奨するOwned Media Recruiting とは 」
登壇者：Indeed Japan 代表取締役/ゼネラルマネジャー 高橋 信太郎代表が話していた内容がとても重要であり今後indeed掲載を考えるのであれば、必ず理解し取り入れていくべき事でした。いわゆる、オウンドメディアリクルーティングが必要ということです。
目次
採用サイトにオウンドメディアリクルーティングが必須
これから採用にはオウンドメディアリクルーティングが必要になる。なぜでしょうか？
今後、日本では10年間で今の約5倍の人手不足という状況がやってきます。そうなると求職者が仕事を調べて比較して選んで決めるという時代が来ています。
「企業もSNSや自社採用ホームページから価値や文化を共有できる人材へ情報発信をしていかなければ人材の採用が厳しくなってきます。」とindeedの代表高橋氏はお話していました。Yahoo! Japanやサイバーエージェントなど企業では既にこういった活動を行っていて、優秀な人材を効率的に確保する為に行われています。
オウンドメディアリクルーティングとは
自社の運営するメディア（採用サイトほか）を中心に、高付加価値（企業にとって価値観が共有されている）人材に自社主体で直接メッセージを発信し、共感を喚起することで人材獲得につなげていく能動的なリクルーティングです。
ターゲット（自社が欲しい人材）に選ばれるための情報発信です。
ジョブディスクリプションを適切にして求職者に求人を見つけてもらっても、過度な人材不足業界では他社と比較しても差別化が難しいです。
さらなる、自社への関心・興味・共感を得るためには、「自分のスキルを活かし、高めながら、長く続けて生きたい、社会の役立つ仕事、将来安心できる」などといった、ターゲット（自社が欲しい人材）の価値観に応える情報情報を発信することが必要です。それは「自社の価値・魅力について求職者との間でシェアされるコンテンツ」。これがシェアードバリューコンテンツといっています。シェアードバリューコンテンツにはカルチャーコンテンツとパーパスコンテンツの２があります。
カルチャーコンテンツとは
自社のカルチャーの発信、文化という言葉でまとめていますが共通言語・価値観から企業文化が生まれます。日常に使われている言葉には決められた定義が案外されていません。
例えば、当社では「遊ぶ」＝「働く」と同じ次元で考えていて、さぼりとは違います・・・働くも遊びも一生懸命する。みたいな言語の定義を共有しようとしています。このような企業カルチャーを明文化することで企業カルチャーに賛同する人材にメッセージを届けます。
パーパスコンテンツとは
「パーパス」（Purpose）は、日本語では一般に「目的、意図」と翻訳される言葉ですが、経営戦略やブランディングのきっかけとして使われることが多く、その場合は企業、個人が何のために存在するのか、すなわち「存在意義」のことを意味します。「パーパスコンテンツ」は、企業のビジョンやミッションを明確に打ち出し表現するオウンドメディアコンテンツ。
もう少しわかりやすく説明するとこの２つのコンテンツで会社の中で共有されている「考え方や文化」を採用サイトからSNSやIndeedを使い、企業の「考え方や文化」に共感してくれる求職者に届けることにより自社の欲しい人材を集める採用手法です。
参考サイト：Yahoo! 公式採用ブログ、サイバーエージェント
linotice（リノティス）Yahoo!採用チームによる採用の公式ブログ
カルチャー挑戦できる環境 サイバーエージェントのカルチャーコンテンツ
オウンドメディアリクルーティングが近い未来の求人活動を変えます
欧米では各企業が自社の採用ホームページ（採用サイト）に求職者を集めて採用を行うオウンドメディアリクルーティングが主流になってます。一方、日本ではリクルート、マイナビなど従来型の就職・転職サイトを利用する企業が多く、自社でオウンドメディアリクルーティングを行うのは大変です。
今後はindeedや米国で走り出した「Googleo for Jobs」に加え、リクルートが買収した「グラスドア」など求職者を送客するサービスが主流になり時流に乗るためには、やはり、自社の採用サイトの制作・充実させることが大切です。
日本はこれまで会社に就職する意識が多く、職種よりも企業そのものに就職を臨む求職者がほとんどでした。しかし近年は業務内容を精査し、仕事と自分の能力をマッチングを重視するジョブ型の求職者が増加してきます。時代のニーズに応えるためには、ジョブに関する詳細な情報を提供しなければなりません。とindeedの代表高橋氏は言っています。
まず、「ジョブディスクリプション」を明確にすることです。ジョブディスクリプションは従来の募集要項に「仕事の役割・必要な能力・権限の内容・職務の目的・責任など」を追加して詳細に明文化することです。
オウンドメディアリクルーティング付きの採用サイトの価値
採用活動を行っていく中で既存の就職・転職サイトへの出稿とは異なり、掲載期間・広告スペースに制限・制約を持たないため、伝えたい情報をいくらでも追加することができます。そして自社が獲得した人材の望む情報がどんどん蓄積されていき、理解と共感を広げ、志望動機が高まるようになります。これが欧米で主流になっている採用手法です。
採用サイト制作
これからの採用活動にはジョブディスクリプションの明確化に対応、そしてオウンドメディア化でき、効果的なUI/UXにすぐれた自社の採用ホームページ作りはとても大変です。その上にindeedのようなトラフィックを提供する会社の基準にも対応しなければなりません。
そして、ここからがとても重要で「独自ドメイン」でなければなりません。
大きなシステムに依存するようであればせっかく蓄積した情報やパワーの肝を握られている状態ではよくありません。完全な独自のドメインで採用サイトを作らなければなりません。
採用サイト制作は大変かもしれません。しかし、さらに採用のパフォーマンスを向上させることが、近い将来やってくる「超・人材不足」に勝てる企業であり自分達が能動的に行動する必要があります。人材募集を就職・転職サイトにアウトソーシングする方法は過去のものであって同じアウトソーシングするのであれば、採用サイト制作・運用・オウンドメディアの制作が必要ではないでしょうか。
株式会社カスタマではindeedが推奨するオウンドメディア付きの採用サイトを手軽に制作・利用することができます。関心のある方はお問合せください。
ナレッジルーム採用WEBマーケコンサルタント 石井
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