人材紹介の立上げから成功するにはまずは「２つの営業」が必要です。求人企業開拓と求職者に対してのコンサルタント営業です。
法人営業と求職者担当に分かれ、多くの人が飛び込み訪問やテレアポといった、一見辛そうなタスクに追われる印象を持っているかもしれません。
しかし、実際には人材紹介の営業は、経験者にとっては辛さばかりではなく、効果的なアプローチを心得れば、成約率を効率的にアップさせることができる仕事と言えます。
この記事では、人材紹介業界における経験を積んだプロの視点から、営業のコツを提供するだけでなく、人材紹介を起業し、会社を継続させる観点も含めたポイントも紹介します。
これから人材紹介業界に足を踏み入れる新たなプロや、起業を考えている方にとって、貴重な情報となることでしょう
人材紹介の2つの営業の仕事内容とは
人材紹介の営業職において、一般的には法人担当と求職者担当に役割が分かれています。一部の営業担当者は、両方の領域を同時に担当し、これを両面型営業と呼びます。
また、他の場合では、法人と求職者それぞれに専属の営業担当者が配置され、これを片面の営業と呼ぶことがあります。
立上げもしくは小規模な人材紹介エージェントでは、営業人員が限られているため、両面型のアプローチが一般的です。
一方、大手のエージェントは、法人と求職者の側面を分業化し、さらにスカウト専任担当やアシスタント職を配置することもあります。
法人営業（RA）の仕事内容
人材紹介会社の法人営業職、またはRA（リクルーティングアドバイザー）とも呼ばれるポジションは、企業が人材を求める際のパートナーとして活動します。
私たちは、求職者の紹介だけでなく、採用に関連する様々な課題についてコンサルティングを提供することが一般的です。しかし、事業立ち上げたばかりでは企業が望むソリューションは用意できていません。
このコンサルティングフェーズでは、企業の経営課題や採用の課題を詳細にヒアリングし、求められている人材の要件に合わせたソリューションを提案します。
人材紹介会社のビジネスモデルが通常「成果報酬型」であるため、法人営業は商談の機会を創出することは比較的容易です。
しかし、実際に求職者と求人のマッチングを成功させるのは容易ではなく、採用成功に至るためには個人営業との緊密な連携が不可欠です。
法人営業でアルバイト・パートを利用する
多くの求人情報を収集するために、通常は電話営業（テレアポ）を行い、多くの顧客と接触することが一般的です。
数多くの企業にアプローチすることが求められ、そのためには時にはしつこい営業活動が必要とされます。
このプロセスで、時折、顧客から叱責を受けることもあるでしょう。しかし、初期のテレアポは断られることが多く、それに伴う精神的な負担も大きいことがあります。起業しても、精神的な健康を維持できない場合、業務の質も低下します。
このような状況では、一つの方法として、パートタイムやアルバイトのスタッフを雇用し、彼らに顧客接触を任せることを検討することがあります。
これにより、自身は高度な営業活動や重要な商談に集中し、効率的に業務を進めることが可能となります。
求職者向けの営業（CA）の仕事内容
個人営業、またはCA（キャリアアドバイザー）としての役割は、主に転職を考える求職者と向き合い、面談や具体的な求人案件の紹介を担当します。
通常、転職希望者との対話を通じて、彼らのキャリアについての現状を評価し、将来のキャリアの希望や要件について詳しくヒアリングします。そして、それに合致する求人案件を提案します。
ただ面談をするだけでなく、求人企業への推薦、面接対策のサポート、必要な書類の作成支援など、求職者がスムーズに転職できるよう、綿密なフォローアップを行います。
人材紹介の営業のコツ【法人営業編】
次に、人材紹介会社の法人営業において成功するためのコツとノウハウについて解説していきます。
業種の選択
新型コロナウイルス終息の影響により、国内の有効求人倍率は上昇傾向にあります。
経済活動が停滞していた間、多くの業界で採用が滞っており、現在はその反動として様々な業界が活発になりつつあります。
この中で人手不足が顕著で、中小企業を中心に採用が難しい状況が続いています。
しかし、有効求人倍率が上昇しているとはいえ、すべての業界が人材紹介市場で売手市場とは言えません。また、有効求人倍率が最も高い業界でも、求職者を集めること自体が非常に困難な場合もあります。
成功するためには、求職者が比較的集めやすく、かつ人材紹介市場で需要が高い業界を見つけることが重要です。
例えば、ITエンジニア職や介護職・医療従事者などは、コロナ禍においても一貫して人手不足が続いている分野です。
逆に、コロナ前は企業にとって比較的容易に採用できた業界が、現在の人手不足状況により売手市場に変わっている、または変わりつつある職種も存在します。
こういった市場で活動することで、個人と企業のマッチング難易度が低くいがしっかり紹介手数料がいただける業界があるような気がします。
有効な営業リスト作成
新規顧客を獲得するためには、高品質な営業リストの作成が不可欠です。これには、顧客が人材紹介契約を結んでいるかどうか、求人募集の状況、採用予算や採用上の課題など、企業の詳細情報を一元管理し、リスト化する作業が含まれます。
営業リストが常に最新の情報を反映し、正確であることが重要です。これにより、営業担当者は営業リストに基づいて顧客にアプローチし、効果的な営業活動を展開できます。
一方、顧客情報が古く、更新されていない場合、または営業担当者の個人的なメモや情報に依存している場合、エージェント全体で顧客の全体像を把握するのが難しく、営業効率が低下する可能性があります
まずはスプレッドシートで管理
営業リストの品質を確保するために、Excelやスプレッドシートを使用することはおすすめしません。ただし、CRMやSFAなどのシステムを導入する際には、経費がかかることを考慮する必要があります。
失敗する人の傾向として、最初から売上や利益を出していないのに経費をかけることが挙げられます。最初は代替手段を検討し、業務を理解し、自社に適したCRMやSFAなどのシステムを導入するのが賢明です。
一部のエージェントは企業情報をExcelで管理し、担当者別に情報を分けていることがありますが、これはお勧めできません。
営業リストは顧客や営業情報を一元管理しなければ、高品質な営業リストを作成することは難しいでしょう。したがって、最初はスプレッドシートで作業を行うことも考慮すべきです。
ただし、以前の職場で同様な仕事を経験している場合、その経験を活かすために前の職場で使用されていたCRMやSFAを利用することも一つの選択肢です。
CRMやSFAなどのシステムを導入すれば、求人のオープン・クローズ情報、営業提案の進捗状況だけでなく、新規面談を受けた求職者情報や求人ポジションの進行状況まで、すべてを一元管理できます。
高品質な営業リストを作成するためには、システムの活用が非常に有用です。
競合の人材サービスをベンチマーク
営業リストを作成する際、単に求人募集中の企業情報を収集するだけでは不十分です。人材紹介の手数料を支払う余裕のある企業を見つける必要があります。
最も効果的な営業アプローチの一つとして、大手人材紹介会社のウェブサイトに求人を掲載している企業にアプローチする方法があります。
採用担当者の間では、複数のエージェントとの契約が一般的な実情です。このため、自社の人材サービスが市場においてどのような立ち位置にあるのか、競合との比較を念入りに行うことが必要不可欠です。
ただし、人事担当者の中には、予期せぬ営業電話に強い抵抗を示す方も少なくありません。ですから、連絡を取る際には、まずは企業が直面している課題を精査し、その上で、自社サービスの独自の価値を明確に伝えることが求められます。
さらに、電話の機会をいただけたことへの感謝の意を示し、採用担当者にとって有益な情報資料を無償で提供するなど、一方的な売り込みにとどまらない配慮が重要です。
また、信頼関係の構築には時間がかかるものです。初回のコンタクトで成果が出なくても、2回目、3回目と継続して関係
トークスクリプトを準備
法人営業における売上向上のための重要な手法の一つは、高精度なトークスクリプトの作成です。確かに、生まれながらにテレマーケティングに長けた才能を持つ人材もいますが、企業として持続的に成長を遂げるためには、再現可能で効果的なトークスクリプトの開発が欠かせません。
これは、「ある反応にはこう答える」という成功パターンを確立するだけでなく、「このアプローチで拒否された」といった失敗例からも学び、ノウハウを蓄積することを意味します。これにより、より効果的なコミュニケーションが可能になります。
特にパート・アルバイトのテレアポの場合、導入部分での「つかみ」が非常に重要です。電話の最初の瞬間に、①自社がどのようなビジネスを展開しているのか、②それが相手にどのように役立つ可能性があるのか、③最も伝えたいメッセージは何かを、簡潔かつ鮮明に伝える必要があります。
そうすることで、相手の興味を引き、続きの会話へとつなげることができます。このプロセスは、人材紹介サービス業界においても同様に重要であり、効果的なコミュニケーションが、結果的にビジネスの成功に直結します。
ロールプレイングで練習
トークスクリプトを作成した後、社内でのロールプレイングによる練習を強く推奨します。
人によっては実際の営業シーンで優れたパフォーマンスを発揮する一方で、ロールプレイングでは苦手意識を持つケースもあります。しかし、実際の場面では予期せぬ展開が多く、ロールプレイング通りに進むことは稀です。
それでもロールプレイングを行うことで、対応の柔軟性が身につき、自信を持って臨むことができます。
ロールプレイングを積極的に取り入れることで、不意な質問や異論に対しても冷静に対応できるようになります。
また、練習を重ねることで声のトーンや話し方に自信が生まれ、応答の速さや状況への適応力も向上します。このプロセスは、人材紹介業界において特に重要で、営業担当者が自信を持って顧客とのコミュニケーションを取れるようになることが、最終的な成果に大きく影響します。
ロールプレイングは、シミュレーションでありながら、現実の営業シーンでの成功への鍵となるのです。
人材紹介の営業のコツ【コンサルタント編】
キャリアコンサルタントにとって、最も優先すべき任務は、個々のクライアントが抱くキャリアビジョンを具現化することにあります。
このプロセスでは、求職者一人ひとりが何を価値あるものとしているのか、どのような成果を職業を通じて達成したいと考えているのか、また理想的な働き方はどのようなものか、といった点を細やかにヒアリングすることが肝要です。
しかし、コンサルタントにはヒアリング営業時、初対面の人と緊張感のある場を和ませるためのコミュニケーションなどを通じて「本音を引き出す」「相手の警戒心を解く」スキルも重要です。
求職者の警戒心を解く方法には質問するだけでなく同調につながるコンサルタントの私生活の情報なども入れることにより親しみをだす方法があります。
それと質問に対してもらった内容を「本音」だと思わない事、いくつかの質問に関しての回答を混ぜながら本音を探り出すテクニックが必要になります。
警戒心を解き、本音を知り得ることで、コンサルタントと転職希望者の間で共有される理解の基盤を築き上げることができます。
求職者の望む本音や働き方をきちんと理解せずに求人を紹介する行為は、転職者の人生を不本意な方向へと誘導するリスクを孕んでいます。
それが、長期的な信頼関係の構築に繋がり、最終的には双方にとって最善の結果をもたらすのです。
人材紹介業界においては、間違いなく「人材」こそが最も重要な資源です。日々、数多くの求人案件や応募者と向き合う中で、時として予期せぬトラブルが生じたり、直接的なクレームを受けることも珍しくありません。
逃げるようなスタンスでは解決できることもクレームになります。
このような状況に直面した際、プロフェッショナルとしての真価が問われます。トラブルやクレームをただのネガティブな出来事として捉えるのではなく、それを成長と学びの機会と捉え、次の案件に活かせるようポジティブな心持ちで取り組むことが極めて重要です。
人材紹介の現場では、一つ一つの出来事から学び、柔軟に対応する能力、そして何よりも、どんな状況にも動じず、前向きに業務に取り組む精神力が求められます。
それが、長期的に成功を収め、クライアントや求職者からの信頼を勝ち得るための、不可欠な要素となるのです。
面接キャンセル率を下がる
面接キャンセル率とは、書類選考を通過し、面接が設定されたにもかかわらず、面接当日に応募を取り消す応募者の割合を指します。
「中途採用状況調査」によれば、面接キャンセル率は約20%程度と報告されています。この率が高い場合、採用プロセスにおいて問題が生じている可能性があるため、注意が必要です。
面接キャンセルの主な要因には、「仕事内容と応募者に提示された案件との一致しない場合」や「担当者やキャリアコンサルタントから受ける印象が悪い場合」などが挙げられます。
キャンセル率の高さが課題となる場合、キャリアコンサルタントのコミュニケーションスキルや案件の詳細情報提供の方法を検証する必要があります。
求職者に対する言動がリスペクトに欠けていないか、事前のキャリアカウンセリングが充実しているかなど、細部に注意を払いましょう。
キャンセル率を低減できれば、面接を希望する応募者数が増加し、適切なマッチングが促進されます。
適切なマッチングは難しい
人材紹介業において、適切なマッチングを実現することは非常に難しい課題です。これは、求職者が通常、自身のスキル、能力、経験に比べてより好条件を期待する傾向があるためです。
一方、企業側は求める仕事に必要なスキル、能力、経験を優先視し、これらが不足している候補者を紹介されても成約には至りません。
また、適切でない候補者を送り込むことが続くと、信頼関係や将来の取引機会にも悪影響を及ぼすことがあります。
この状況において、面接設定は実力に見合った企業との重要なステップです。ただし、求職者がその後に納得しない可能性も高いです。
時には、コンサルタントが面接の約束を取り付けた後に、求職者が不安や疑念を抱くこともあります。特に、日本の文化において、率直に自分の気持ちを表現することが少ない傾向があります。
こうした状況で重要なのは、面接が設定された後も、求職者の感情や懸念、問題点を積極的に引き出し、フォローアップすることです。
こういったアプローチを徹底的に行えば、面接が設定された後でさまざまな感情や問題が浮かび上がっても、的確な対応が可能となります
内定辞退率を下げる
内定辞退率はおおよそ15%前後と報告されています。内定辞退とは、選考プロセスを経て内定を受けたにもかかわらず、応募者が最終的に辞退する事態を指します。
この内定辞退は、人材紹介会社にとっては特に避けたい状況であり、「マッチング成立間近で収益を確保できなかった」と言えます。
内定辞退の主な理由には、「他社の選考での志望度が高い」や「採用担当者の印象が悪い」といった要因が挙げられます。
他社の選考で高い志望度を示す場合、その応募者は複数のエージェントを利用していたり、自己応募も行っている可能性があります。
つまり、自社だけではその応募者に適した求人を提供できなかった可能性が高いことを示唆しています。こうした場合、キャリアコンサルタントの提案内容、自社の求人数、求人の質などを精査し、改善の余地を探るべきです。
また、「採用担当者の印象が悪い」という理由は、企業の担当者が面接時に対応や態度に問題があった場合に起こります。
求人掲載前に、企業の評判や風評調査を行い、今後の採用プロセスで同様の問題が発生しないよう努力しましょう。
複数の企業面接を設定する
複数のエージェントを利用させない方法として、1社だけでなく3社程度の面接設定を積極的に行うことがあります。
3社程度の面接が設定できれば、求職者には選択肢が増え、自身に最適な企業を選ぶ機会が提供されます。また、3つの企業の中で相性の良いものを見つける可能性も高まります。
しかし、時には説得だけでは問題が解決しない場合もあります。そのため、求職者が何を最も重要視しているかを把握し、それに基づいて導いてあげることが重要です。
求職者が何を求め、どの条件が彼らにとって最適かを理解し、その条件に合った企業を提案することで、内定辞退率を低下させることができます。
入社後1年以内の早期離職率を下げる
紹介した人材が早期に離職する場合、人材紹介会社は一定の割合の返還金を支払うことがあることを理解しておくべきです。
実際、大卒の新入社員に関しては、近年3年以内の離職率がおおよそ3割程度で推移しています。
人事部門は通常、「中途採用と新卒採用は異なるものだ」と考え、中途採用者には即戦力として期待を寄せます。
しかし、中途採用の社員も、入社後は新卒採用者と同じように、社内で役割を見つけるのが難しく、人間関係の構築に苦労し、孤立感を抱くことがあります。
早期離職率が高い場合、入社後も定期的にキャリアコンサルタントから連絡を受けることが、解決に役立つことがあります。
具体的には、「何か不満や悩みはないか」「会社の雰囲気に適応できているか」「人間関係はどうか」といった内容について、定期的にフォローアップを行うことが重要です。これにより、求職者が抱える不安やストレスを解消し、スムーズな適応を支援できます。
また、もし企業で改善すべき点がある場合、それをキャリアコンサルタントを通じて伝え、問題の解決に協力する姿勢は、求人企業からの信頼を高めるのに役立ちます。さらに、求職者の生の声を聞くことで、次回の人材紹介において有益な情報を得ることも可能です。
成功のカギ
人材紹介業界での成功を実現するためには、利益追求を最優先に据えることが肝要です。すべてのビジネスにおいて、収益を上げて利益を最大化することは、企業の存続と成長のために不可欠な要素です。
特に人材紹介業界においては、手数料の最大化を意識し、困難に直面した際にもすぐに諦めずに挑戦し続ける精神が求められます。
大手企業での経験とは異なり、独立や新規事業の立ち上げでは未知の課題に多く直面します。
これらの難題を創造的な発想と不屈の心で克服していくことが、事業成功への道です。人材紹介事業では、求職者の要求に盲従するのではなく、現実を正確に把握し、最適な解決策を導き出すことで信頼を構築することが重要です。
また、広告費やサービス利用費、人件費などの経費は、賢明に管理しコントロールする必要があります。
安易に高額な有料サービスを利用するのではなく、コストと効果を常に見極めながら、必要な投資を行うことが、経営の健全性を保ちながら事業を発展させる鍵となります。
人材紹介業における成功は、ただ求職者を獲得するだけではなく、経済的に持続可能なビジネスモデルの構築に依存しているのです。
まとめ
人材紹介会社における営業職の役割は多岐にわたりますが、その中心となるのは「個人営業」と「法人営業」の二つの領域です。
この二つの分野では、求人の新規開拓から既存顧客との関係維持、応募者との信頼関係の築き上げまで、それぞれに特有のノウハウや技術が求められます。
個人営業では、求職者一人ひとりのニーズを深く理解し、その人に合った最適な職場を提供することが重要です。
一方、法人営業では、企業の人材ニーズを的確に捉え、信頼に足る人材を提案することが求められます。どちらも、関係構築の技術と緻密な市場分析が不可欠です。
今回、私たちはこれらの営業活動における具体的な仕事内容や、成功へのコツ、そして実際に現場で役立つノウハウを詳細に解説しました。
人材紹介会社における求人開拓や顧客との関係強化、そして応募者との信頼関係構築にお悩みの担当者の方々は、この機会にぜひ紹介した内容を参考に、ご自身の業務プロセスを見直してみることをお勧めします。
きっと、新たな視点や改善点が見えてくるはずです。
